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一个人除了有形的银行账户以外，还有个“情感账户”，就是在跟人交往的过程当中，逐步积累的一些情感性的、人情的资源。但这种资源是不讲契约的，也没有得到量化。有些人积累的情感资源多，他的“情感账户”里的余额就较多;有的人则经常欠别人情感，这就是情感透支。如果这两种人都面临一败涂地的境地，前一种人能东山再起，后一种人则没有机会重新发达，原因就在于前一种人的“情感账户”余额很多，后一种人的“情感账户”早就亏空、透支了。这个“情感账户”其实就是一种“默契”，一种“沉默的契约”。
我们在衡量公司绩效的时候，既要用有形的“契约”去规范人，同时一定要在老板和员工之间、员工和员工之间培养“沉默的契约”，让他们每个人的“情感账户”都有盈余，而不是亏空。有些时候，有形的契约会损害“无形的契约”。
我有个上海的朋友，他就不爱欠人情。即使我帮他一个小忙，他也要立刻送个小礼物表示感谢，他说他这样做是怕欠人情账。而一些北方来的朋友比较大而化之，今天我帮了他他也不言谢，找个机会再帮助我，甚至帮的事情更大，这就使互相帮助的游戏越来越大，我们之间的情谊也不断地加深。最后，当我遇到支付危机的时候，就可以一次性从“情感账户”中提款，从而把事情办成。在进行绩效考核的时候，好多公司总是太强调这种有形的契约，考核就变得干巴巴的，起不到激励的效果。
公司花了很多时间对员工进行考核，实际上越考核员工算得越清楚，算得一点儿人情味儿都没了。公司与员工之间的“默契”减少了，“情感账户”接近于零甚至是负数，这个时候，公司要启动什么事情就很不容易达成。因为我们给别人的回报通常发生在未来，效果不会立马显现。就像买股票，买的是对未来的一种预期。那该用什么来推动员工去做事呢？因为工作也许做得成，也许做不成，用什么来担保呢？这就要靠平时领导跟员工之间、公司跟员工之间的“情感账户”来维系。
这就是传说中的“算小数”和“算大数”，有些人算的是小数，每笔账都算得清清楚楚的，但这些人最终的人生格局往往不大，或者说不太容易成就大事，而且格局会越做越小。
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