职场走几走，难免会有所觉悟，悟中华文化的渊博，历史厚重，滔滔黄河水流不尽国土资源，高高护河堤挡不住黄沙东去，感叹文化的精髓随着黄河的川流延续到今天的市场营销中，市场营销，做市场，其实就是做关系，做人情。市场调研是发现需求，制定方案是满足需求，这些其实都是在做关系，关系已经渗透到社会的每个角落，作为社会的一员你想处身世外，专心只做营销人，那是不太可能的。笔者每每在北京站内看到一些拖着大包，感叹拥挤的人群中，总会发现一个或数个市场人员（特征是一个人，一个背包，一身休闲装，步履匆忙）。某日偶遇一个同事，闲聊中该同事，大发牢骚，讲到公司用人的不公，用人唯亲，所以才沦落到目前的状态，年近不惑仍然到处奔走，昔日的下属现在成了上级，讲到此，此君不胜感叹，说到的几句话，无外乎是他有人呀，有人赏识他，所以提升较快，他的业务能力一般；甚至他还不如我呢？可是他提了，我走了，他风光无限，我在四处求职，操，什么世道；听到此君的感叹，我在反思，其实关于这一点他在前几年也是想不通的，一直在脑中斗争了几年，也可说是困惑了几年，直到现在他还是他，而当初所提到的那小鬼已经成为他的上司了。他的最好的几年全献给了企业，献给了斗争；
每每想起该君的几句话时我总是唏嘘不已，以至于我现在经常提醒下属，要少说话多做事，因为不知道哪句话会传到我们的领导那里去了，更不多瞎说，发牢骚更不行。不管是外企，民营还是私企，只要做到全国市场，市场管理人员超过三级以上，或者说只要有人员就会有亲疏远近，就都不免会产生派系，其中比较典型的企业作为，经销商常常打探企业代表，问问谁能直接与老板有亲戚，戏称老板的亲属为企业中的皇家子弟，打探谁与企业老板是同乡，或本就是企业所在地的人员，戏称八旗子弟，得知外聘员工时，戏称为雇佣兵（空降兵）。
既然有亲近之分，自然就有帮派之分，这可能是中国人的皇上情结，谁都想当老大，谁都想带小弟，由此衍生出企业的利益斗争，为权为利，把开始一股劲想把企业做大，一旦做大后就开始争权，明争暗斗由大开始，企业小时本是同根，企业大了，各股势力相互纠集，使原本用来工作的聪明才智全用在向上级吹捧，向其它派系夺权，为自己的小团体争利上来了，使原来好好的业务工作，变得不在明了了，使有真能力的人走了，敢说真话的人没有了。必然为企业的发展埋下祸端，这就是原本大踏步行进的企业，变得尤如穿上日本旗袍的小娘子的扭捏之态了，还美其名日，企业做大了，需要做稳了，所以我们的销售要慢了，企业真的做大了吗？各股势力为了各自的利益，把各个职能岗位当做自己的阵地，不在是谁能胜任的企业作为了，而是认人唯亲的个人行为导致了企业的行动缓慢，这是很多老板所不知的。也是企业最终走向衰退的主要原因？企业落败了，斗争总有一方是胜利的，可是企业没有了，斗争还能分出胜负吗？
精于此道的经销商探知企业的门道后，往往采用不同的方式来对待同级的市场服务人员，他知道哪些人是不能得罪的，那些人是可以搬动的，哪些人讲话要注意什么？这样才能更好的做好辖区市场。才能向厂家多要支持。才能成为真正的赢家。
精于此道的经销商是赢家吗？看看企业落败后，经销商的下场就知道了。
赢政轻声走进教室，靠最后一排椅子坐下，看见李斯穿着一身白色的西装，扎着淡黄色的领带，脚穿乳白的平底皮鞋，显得十分干练和老成，手里拿着激光笔正慷慨激昂地对学生讲：
“当机器越来越像人的时候，人就不能越来越像机器。”这句话很让赢政震惊，但还不是太明白，继续听下去。
“仅仅关注营业收入、利润率、资产收益率等业绩指标，而不关心员工心里状况的企业应该深思，企业除了有具有竞争力的薪资待遇以外，更要给员工以梦想、尊严、自由和博爱，让员工真真切切地感觉到快乐。”
李斯此时已经看见赢政坐在后面，不免有些紧张，喝了一口水继续往下讲：“企业文化建设的本质是全体员工价值观的统一度，而表象是员工是否快乐，是否对企业忠诚。高明的企业能造就快乐的员工，快乐的员工才能造就企业的未来。为此，让员工‘工作并快乐着’，实现员工与企业的双赢。”
李斯顿了一下，“在这里强调一下，并不是员工快乐的企业，其企业文化建设的水平就高。正如人活着就必须吃饭，但能吃饭的并不一定是人。员工快乐是一个企业文化建设好坏的一个必备条件。”
以上观点赢政听了之后豁然开朗，“这个李斯非同一般啊！快乐是人类一切动力的源泉啊！这个道理我知道，但为啥没有和员工的凝聚力以及向心力联系到一起呢！”
下课之后，李斯走了过来，“李总，你的课讲得很精彩，看来以后我得常来听你的课呀！”赢政站起来握了一下李斯的手。
“过奖，过奖”李斯忙谦虚了几句。
赢政松开李斯的手，“我们的员工快乐吗？快乐度如何？你有没有测评表之类的东西？”
“我这里有一个二十四个测试问题，是我做的，还不是太专业，但它能从一定程度反映员工的快乐程度。”李斯说着从办公包内抽出一张塑封的精装纸递给赢政。赢政拿在手里仔细看了起来：
《员工快乐度测评表》
1. 员工在企业中，在个人能力方面是否得到提高？
2. 员工的境界、诚信、合作精神、意志品质力方面是否得到提升？
3. 员工家属是否会背诵企业的誓词、歌曲？
4. 员工是否自愿把企业使命、企业愿景、企业精神、各种成功观、工作观等理念向亲人、朋友传播？
5. 员工在企业中，是否感到充实和自信？
6. 员工是否愿意带着家属到企业来参观和参与企业组织的各种活动？
7. 员工是否以本企业的员工而感到自豪？
8. 员工下班后，是否愿意更多的时间呆在单位？因为在单位会比在家里更快乐。
9. 员工薪资是否超过行业的平均薪资？
10. 员工薪资是否按时足额发放？
11. 假如员工薪资下调30%，员工离职比例将是多少？
12. 企业是否给员工提供更多的娱乐活动？
13. 企业是否营造一种公平竞争的气氛？且个人收入与个人付出成正比？
14. 企业出台的人性化管理制度是否完备而详尽？
15. 企业是否出台一些针对员工家属的人性化管理制度？
16. 企业是否鼓励员工进行积极向上、绿色健康的生活方式？企业在这方面做了哪些？
17. 企业对员工8小时以外，以及非单位场所进行快乐管理了吗？
18. 企业的愿景清晰吗？可操作吗？员工的知晓率是多少？
19. 企业的愿景和员工自身的利益关系大不大？企业是否制定了相关的激励机制？
20. 所有领导者是否为直接下属制定了个人职业生涯规划？是否为下属创造了实现目标的各种条件？
21. 所有领导者在快乐管理上是否都以身作则？
22. 企业组织的各种娱乐活动，要求全体员工参与还是自愿参与？
23. 企业是否具有完备的培训场所？是否具有条件优良的体育运动场所？
24. 企业是否为员工提供个人成长的培训？人均培训量和培训费用是否超过同行？
晚上，赢政驱车回家，坐在司机旁边闭目养神，此时，收到一条蒙恬的短信：
感谢秦总在百忙之中为我定制了蛋糕，现在正与家人一同分享您带给我们的快乐。
赢政这才想起，这一定是李斯以自己的名义给蒙恬定制的蛋糕，并把它送到了蒙恬的家里。 “哼！李斯还是蛮能干的。”赢政正笑着，忽然想起一件事，忙拿起电话给吕不韦的爱人打了过去,“干妈吗？我是赢政，听吕伯伯说您今天感冒了，比较严重，也不知您现在情况如何？干妈，我现在就去您家里，您老一定等我呀！”
“……”
笔者曾去过一家拥有几十家分子公司的企业集团进行咨询，据公司老板称，自己是非常重视企业文化的领导者，其重视程度在行业内可谓首屈一指。几年来，仅花在企业文化建设上的支出就已经超过一千万元。但我进入公司之后，却发现员工并不快乐，薪资水平还不及行业的平均水平，员工经常加班，上下级之间的等级森严，各种制度里处罚明显多于奖励，等等。不仅员工不快乐，连我自己在集团总部走了一圈也受到传染，压抑、郁闷的感觉充满全身。不能说这个企业没有文化，而且很有“文化”，但可以明确地说，这个企业的文化并不优秀。虽然员工是否快乐并不是评价企业文化建设好坏的唯一标准，但使员工痛苦的企业文化一定是坏文化。切记，当机器越来越像人的时候，人就不能越来越像机器。
一次，与几个朋友在一起闲聊，有人问我：“你整天搞企业文化，企业文化的本质到底是什么？”这个问题还真把我给难住了，回到家里，彻夜未眠，结合多年的经历和感悟，后来想明白了：企业文化建设的本质是全体员工价值观的统一程度，而表象是员工是否快乐，是否对企业忠诚。
可以说，高明的企业能造就快乐的员工，快乐的员工才能造就企业的未来。为此，让员工“工作并快乐着”，实现员工与企业的双赢。
全体员工快乐吗？
您的下属快乐吗？
您快乐吗？
职场贴士：昨天大家一起吃饭没叫你。今天他在会议上反驳你，故意让你出丑。让你觉得自己是被大家排挤又不受尊重的可怜虫，其实事情并非你想象得那么复杂