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教师激励机制是保证学院教师责任意识、保持教师工作稳定、提高教师队伍工作积极性等的基础制度，下面是小编搜集整理的一篇探究内蒙建院教师队伍激励机制的论文范文，供大家阅读查看。
摘要：高等职业教育是我国职业教育的后起之秀，是职业教育发展的必然趋势，也是我国高等教育的重要组成部分。内蒙古建筑职业技术学院是一所直属于内蒙古自治区人民政府的全日制普通高等院校，于2007年成为全自治区唯一一所被教育部、财政部确定为"国家示范性高等职业院校建设计划"的立项建设单位，这标志着该校已从众多高职高专院校中脱颖而出，成为发展的典范。但是，学院在人力资源管理方面还存在着很多的不足，导致学院部分教师出现了职业厌烦的心理状态，表现为教师的教学态度不够认真，教学能力、教学水平有待提高，教学方法存在缺陷，教学责任心不足等等。
本文针对内蒙古建筑职业技术学院中的专业技术岗位，即专业教师岗位(不包括行政、后勤保障等岗位)进行了深入分析，探讨了学院关于教师激励机制方面存在的不足，并根据学院的具体情况提出了相应的解决对策。希望本文可以对内蒙古建筑职业技术学院的激励机制的建设有所助益，解决学院存在的一部分人力资源管理，尤其是教师激励方面的问题，真正使教师在工作中能与学院共同成长发展，充满激情与活力。
另外，本文是激励机制在高职高专院校教师激励方面的应用，可以为人力资源管理理论提供良好的实践支撑。
关键词：高职高专，教师激励，精神激励
第一章绪论
1.1研究背景
"国以才立，政以才治，业以才兴。"党中央在二十世纪初召开的全国人才工作会议上，做出了实施人才强国的重大决策。内蒙古建筑职业技术学院作为内蒙古地区人才培养的重要基地之一，拥有着人才培养的战略高度，承担着文化传承、人才培养、科技创新和社会服务的神圣使命，担负着内蒙古地区"造就数以万计的专业技术人才和一大批拔尖创新人才"的重要任务。
内蒙古建筑职业技术学院作为中国传统重点建筑类院校之一，2007年成为全自治区唯一一所被教育部、财政部确定为"国家示范性高等职业院校建设计划"的立项建设单位。学院拥有着丰富的人力资源，是内蒙古乃至国家建筑类知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分，也是国家实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源，对我区乃至全国建设行业的发展、全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程具有基础性、战略性的意义。
教师激励机制是保证学院教师责任意识、保持教师工作稳定、提高教师队伍工作积极性等的基础制度。在信息化的今天，内蒙古建筑职业技术学院传统的人力资源管理已经不能适应学院和社会发展的需要，而釆取更加科学的人力资源管理已经成为时代的必然。内蒙古建筑职业技术学院教师的激励制度对于本学院发展目标的实现、教育质量的提高，乃至本地区建筑行业从业人员素质的提高都具有重要的意义。从这个角度来说，内蒙古建筑职业技术学院教师激励机制，是学院教师发展动力的源泉。科学适当的激励机制必须可以使学院能够进行高效运作，提高效率，增加效益，让教师的工作积极性和潜能充分得到发挥，使教师的满意度增加，劳动积极性提高，最大程度地实现个人的价值。
1.2研究目的和意义
1、研究的目的
教师激励是教师人力资源管理与开发研究的核心内容，也是当前社会聚焦的热点之一。在教师人力资源的管理过程中，根据教师需求所实施的不同方式的激励手段能够形成教师积极工作的巨大推动力，提高教师的工作效率，幵发教师的潜力和创造力。对于学校组织来说，有效的激励措施能够提高学校的运作效率，形成良好的工作氛围，加大组织的凝聚力，因此教师激励在一定程度上是学校发展的动力。
随着呼和浩特地区高职高专院校的办学改革不断深化与发展，各高职高专院校之间的文化建设与教学质量之间的竞争也变得越来越激烈，这些竞争给内蒙古建筑职业技术学院的管理和发展施加了相当的压力，同时也对学院教师管理制度的建设和完善提出了更高的要求。高职高专院校之间的竞争致使内蒙古建筑职业技术学院对本院教师的个人能力与素质、教学水平和质量、科研水平和质量都提出了更高的要求，但同时并未伴随着激励水平的提高，使得在当前环境下部分教师出现了职业厌烦的心理疾病，体现为教师的教学能力止步不前，教学责任心不足，教学态度不够端正，工作积极性不强等等，同时学院管理也存在较大的缺陷。
此时此刻，学院急需采取一些措施和改革，来充分激发教师的工作热情和兴趣，调动广大教师的积极性与责任感，发挥教师的教学能力与创造能力，让学院的教育发展充满动力，让学生的学习与成长充满活力。
2、研究的意义
本文通过解决内蒙古建筑职业技术学院产生的教师激励效果的问题，可以有效激励教师在教学、科研、管理、自我发展等方面发挥自己的工作主动性和积极性，实现学院和教师的双赢。另一方面，本文在众多的激励理论当中，结合了高职高专院校教师的职业特点，对构建科学有效的高职高专院校教师激励机制有借鉴的作用。
1.3研究的主要内容
作者通过问卷、访谈等方式对内蒙古建筑职业技术学院的教师激励方面的情况进行了调查，发现学院在人力资源管理方面，尤其是专业教师激励方面还存在着很多问题。本文通过分析内蒙古建筑职业技术学院的专业教师的职业特点，结合人力资源理论对教师的需求进行了深入分析，运用激励理论结合学院的具体情况，探讨了学院关于教师激励方面存在的问题及可以釆取的相应对策。
本研究的第一章绪论，主要介绍了本文的研究背景、研究目的和研究意义，并简介了研究过程中所使用的基本方法;第二章国内相关理论概述，阐述了研究时所运用的基本理论，包括需求理论、激励理论，最后罗列了研究时曾参考过的国内其他专家对于教师激励问题的论点;第三章通过具体分析调查问卷，发现内蒙古建筑职业技术学院在教师激励方面存在的各种问题，包括岗位聘任方面、薪酬制度方面、培训制度方面、釆用激励手段多样性方面、教师评价方等等;第四章通过对内蒙古建筑职业技术学院的专业教师的需求特点的分析，结合激励理论针对第三章发现的问题进行了对策分析，试图通过这些问题的解决，最终能激发内蒙古建筑职业技术学院专业教师的工作热情和积极性，提高教师的专业技能和教学能力、营造和谐校园氛围，加快学院发展步伐。
1.4研究的主要方法
1、文献搜集法
'本文写作前，笔者收集了大量有关国内高校教师激励的文献资料，文献的获取途径主要是已有的公开出版文献，包括期刊杂志、书籍、电子文献、报纸、新闻等相关资料，供查阅期刊35篇，关于高职高专院校人力资源管理的方面的专着28本，关于高校人力资源激励的论文20篇。
2、问卷调查法
为了了解和探讨内蒙古建筑职业技术学院关于专业教师激励方面的问题，笔者在学院7个二级教学部门的范围内发放问卷150份，回收有效问卷144份。根据问卷的统计结果，可以一探学院教师在激励方面存在哪些不满，并针对这些问题，提出了相应的对策。
3、访谈法
在内蒙古建筑职业技术学院校园范围内针对专业技术岗位，即专业教师岗位(不包括行政、后勤保障等岗位)教师激励机制的问题，寻找各等级岗位的专业教师进行了探讨，并收集了他们提出的意见和建议作为本文的论据。
第二章关于国内外相关理论的概述
2.1需求基本理论
2.1.1马斯洛需求层次理论
马斯洛将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人们只有在满足低一级需求的基础上才会产生高一级的需求。在大多数需求都产生后，不同的或者同一个体在不同的时期会有不同的优势需求，而优势需求将成为推动人的行为的主导动力。马斯洛的需求层次理论，已经被广泛应用于各类组织当中，学校组织的管理者也应当分析不同阶段教师的需求差异，科学灵活地制定和运用合适的激励手段来激发教师的工作原动力，充分发挥其积极性。
2.1.2双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格首先提出来的，他指出，一类事物当它存在的时候可以引起人们的满意，当它缺乏的时候不是引起不满意而是没有满意，这类事物称之为激励因素;还有另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺失时则会引起不满意，这类事物称之为保健因素?.
赫茨伯格提出的激励因素和保健因素在人力资源管理上作用是不相同的，尤其是对激励和满意感的影响效果，差异会非常明显。
2.1.3公平理论
公平理论由美国心理学家亚当斯提出来的，他侧重研究报酬的公平、合理性对组织成员工作积极性的影响。亚当斯的研究结果认为，员工的工作积极性不仅受到报酬绝对值的影响，还受到报酬相对值的影响。这个相对值是用自己的收入和投入的比率作为指标进行比较，其比较方法有两大类：纵向比较和横向比较。
纵向比较就是用自己现有的收入与投入之比和自己过去的收入与投入之比进行比较，可以将其细化分为组织内自我比较和组织外自我比较两种，前者指在同一个组织内对自己的工作和待遇进行比较，后者指在不同的组织中对自己在前后工作和待遇进行比较。横向比较就是把自己的工作投入与报酬比与同一时期其他人的工作投入与报酬比进行比较，也可以分为组织内比和组织外他比两种情况，前者指与本组织其他人的工作以及报酬进行比较，后者指与其他组织内的人进行比较。
比较的结果如果大体相当，就会产生公平感，如果差别很大，就会产生不公。
平感。比较后，若人们如果觉得平衡，就会保持原来的工作投入和工作积极性，若觉得不平衡，就会产生紧张、焦虑情绪，引发动机，试图运用改变投入、增加报酬、改变参照系等多种方法来消除这种不平衡的状态，以期望达到自己的理想的公平和合理。
2.1.4人性假设理论
1、"经济人"假设(X理论)
"人们做出的任何行为的目的都是在追求自身的利益，人们参加工作的根本动机就是为了获得经济回报。"这是泰勒做为"经济人"之父，做出的"经济人"的假设的论点，他认为资本家以利润最大化为开设工厂的目的;员工则以获取经济回报为参加工作的目的。五十年代后期，着名的美国心途学家麦格雷戈将这种假设命名为"X理论"并总结出一下要点：人们都生来都是懒惰的，工作时能少干就少干，能不干就不干;一般人们没什么雄心，宁可被别人指挥也不喜欢负责;大多数人都是以自我利益为中心，不关心集体目标能否真正实现;人都是缺乏自制力的，很容易受到他人的影响。
针对这类员工，应釆用以下方式进行管理比较合适：重点关注任务的完成情况，不用考虑员工的情感;用金钱来剌激积极性最见效，应该重赏重罚;必须制定严格的规章制度，强令员工按规工作，还要对员工进行全方位监控。
2、"社会人"假设
"社会人"假设是哈弗大学教授梅奥进行霍桑试验的成果。这个假设建立在人性本善基础之上，认为人们不仅只为了经济利益而生，还十分重视工作中的社会关系。梅奥认为：人们工作的主要动机不是经济需求，而是社会需求，组织中的非正式团体对组织的经营发展影响很大，人们必须从和谐的社会关系中去寻求工作意义和乐趣，所以要求有一个温馨的工作环境和人际关系;成果还发现每当员工的士气高涨时，生产率就提高，士气低落时，生产率就降低。
组织的管理者在实施管理时，应该更注意员工的社会需求是否得到满足，同时高度重视员工之间的关系、上下级之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感，实施参与激励，让员工们在不同程度上参与企业决策，实施激励时更加提倡集体奖励制度。
3、"自我实现人"假设(Y理论)
"自我实现人"假设是着名心理学家马斯洛、阿基里斯和麦格雷戈等人提出来的一种人性观。麦格雷戈总结了"自我实现人"基本理论观点，将之称为Y理论。"自我实现"假设认为人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是寻求工作上的意义，满足自我实现的需求;人们大都能够进行自我激励和自我控制，过多粗暴的外部控制会对个体产生威胁，甚至造成不良的后果;个人的自我实现需求与组织的发展目标应达成一致，在适当的条件下个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。
针对这类人群，管理者应尽量创造一个适宜的工作环境和工作条件，将影响员工发挥才智的障碍扫除掉，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我;分配工作时，应根据不同人的不同需求，分配其富有挑战意义的工作，这样更有利于组织实现员工的长期的、内在的激励。
4、"复杂人"假设(超Y理论)
上世纪七十年代，史克斯等人提出的"复杂人"假设认为，人的需求和动机甚是复杂，并非如以上三种人性假设那样单一。它不仅仅是因人而异的，即便是一个人，其需求也会随着年龄、时间、地点不同而有所不同，也会随着年龄、学识、地位的变化而变化。所以说，人既不是简单的"经济人",也不是完全的"社会人",更不是纯粹的"自我实现人"而是"复杂人".
管理者对这种类型的群体进行管理，难度可见一斑，这就要求组织的管理方式要根据其所处的内部、外部环境和条件的不同而随机应变，所以并不存在一成不变、普遍适用的、所谓最好的管理方式。管理者应当承认并善于辨别员工的个体差异，并根据不同人、不同情况，釆取灵活多变的激励管理方式。
2.2激励理论
2.2.1教师激励的概念
教师激励是指为了激发广大教师的工作积极性而勉励其向期望的方向努力和发展的方法和手段。
教师激励实质上是一种引导活动，也是一种教育活动，它能够通过外部的剌激、灌输与影响，把激励的内容内化为教师的个体思想和自觉行为。激励是从个体的需求出发，把个人的需求和社会、组织的需求结合在一起，二者相统一的过程。实践证明，组织的激励水平越高，成员完成任务、努力程度就会越好，人员的满意度、工作效率也越高。如此可见，了解教师由于其特殊的劳动方式和特定的社会地位而产生的特殊需求，在学校管理中灵活运用多种科学合理的手段对教师进行激励，重视和引导教师需求，这对激发教师的工作热情，发挥其内在潜力，提高工作效率，完成组织目标，无疑是十分重要的。
2.2.2教师激励的类型
物质激励和精神激励是两种不同内容的激励形式，在任何一个组织中，两种激励方式相辅相成，缺一不可，不能用一种激励模式代替另外一种激励模式。
1、物质激励
物质激励是指通过满足广大教师的工作和生活最基本的物质需求条剌激积极性的一种激励方式。这是高职高专院校实施教师激励的最基本的形式。
"经济基础决定上层建筑",物质激励是必不可少的，它不仅是维持人们生存的基本条件，也是获得发展的前提。依据马斯洛需求层次理论，这属于最基层的生理需求禾卩安全需求范畴，是人类的第一需要。物质激励的主要方法有：发放工资奖金、提供福利性住房、加薪等等。
物质激励必不可少，但事实证明，由于教师的职业特点和需求特点，光靠提高教师工资水平、奖金水平等的物质激励手段来激发教师的工作热情和积极性，收效并不明显，因为这些因素是双因素理论中典型的保健因素。
2、精神激励
精神激励是指通过满足广大教师的各种精神需求来激发其积极性的一种激励方式，比如：表扬、表彰、授予荣誉称号等等。
每个个体不但有物质需求，还有精神的需求。根据马斯洛的需求层次理论，人们在较低层次的物质需求(如生理需求、安全需求)得到满足之后，会让更高层次精神的需求(如社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求)成为主导性的需求。尤其是教育行业，学校应更加注重满足教师的精神需求，使其自尊心，荣誉感和自我发展得以实现，这样才能更持久地、更有效地激发教师的活动动机。
目前看来，想要充分提高教师工作的主动性和积极性，应该更加重视精神激励手段的应用。当前适用于教师职业的精神激励的方法主要有：
(1)参与激励
参与激励，就是学院鼓励支持教师参与学校的各种管理活动，发表自己的意见和建议，并进行合理采纳，进而影响学院发展目标的制定、重大问题的决策、具体工作的审议和领导干部的评议等活动。参与激励法既可以使广大教师们群策群力，以学院发展为己任，为学校带来良好的办学效益，又可以增强教师的主人翁精神，产生组织归属感，增加组织凝聚力。
(2)情感激励
情感是个体对周围事物态度的一种正常反应。在组织管理中，上下级之间，同级同事之间，与客户之间除了正常的工作接触外，还应当建立健康的情感联系。在学校这样的教育组织中更应如此，学校领导者要注意"感情投资",要尊重教师的人格和劳动成果，要真心诚意、尽心尽力地为他们解决困难。这样有利于形成一个融洽和谐。的人文环境。
(3)奖惩激励
管理者应对工作认真、敬业的优秀教师及时地予以奖励和表彰，对消极怠工、丧失职业道德的教师应及时地进行批评和教育。当然这必须要有一个完善的奖惩机制来明确奖惩的对象、奖惩的方式和奖惩的尺度。制定机制时应注意物质奖惩和精神奖惩的合理配比，有时候适当的精神奖惩比简单的物质奖惩效果更好。
另外，学院应科学合理地安排教师的工作内容和工作量，尽量避免让其超负荷承担任务，但也不可以肆意闲置，应使他们各出其力、各尽其能地施展才华。
(4)职业发展激励为不同阶段的教师进行职业发展方面的激励，例如：培训计划、晋升规划等等。这是一种有效的长期内在激励手段，使用得当不仅能使得教师职业发展朝着健康而迅速的目标进发，提高工作的内在积极性，同时还能使教师的发展与学校组织的发展目标趋向一致，体现了学校组织职、业发展激励手段的引导和驱动作用。
2.3国内关于教师激励的文献
江明生在《当前高校教师职务聘任制度存在的潜在风险问题及其对策》中提出，广大高校釆用岗位聘任制度，可以通过良性的、公平的竞争激发在职教师工作的主动性和积极性，对提高教师的教学、科研水平起到了不可取代的作用。但是该制度的推行必定引发一些列的潜在问题，例如"助长了学术浮躁和学术腐败、容易激化教师队伍内在关系的紧张、教师间的两极分化进一步扩大、不利于人才培养及人才的快速成长",并以此为基础提出了一些具有针对性的建议和对策。
柳兴国、杨宝剑、颜彦在《我国知识型员工有效激励》研究中认为，中国企业激励方式的一个重要的认识误区就是将知识型员工的激励等方式等同于一般员工的激励方式，即忽视了激励群体的层次性和差异性。对于企业的员工激励的误区，在激励方式上主要表现在：一个是简单的激励等同于奖励，缺乏应该有的约束机制，二是激励缺乏针对性;三是缺乏激励的配套措施，尤其是缺乏激励的基础的激励评价体系。
应永胜在《发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示》中对美国、法国、德国、日本四个国家的高校薪酬制度进行了解析和对比，最后提出了我国高校在薪酬管理中的一些建议：需要理顺工资关系、调整工资结构、选择合理的分配模式等，以建立有效的薪酬激励机制。
张志伟、陈铭在《知识型员工激励的现状与对策研究》中提到，在知识和技术不断更新和发展的大环境下，知识型员工不再满足于现有的知识水平、他们希望企业提供更好的培训机会和职业生涯的规划，可以提高自己的学习能力和扩大自己的知识范围。国内企业已经注意到了知识型员工的特点，为了可以满足企业员工的学习欲望和提高企业自身的素质以及能力愿望，比如有的企业通过派遣出国留学进修或者其他211或者985院校的进修，从而提高自己专业素养。
高同梅在其论文《高校教师的激励方式及其存在问题分析》中就如何实现学校管理最优化角度总结和分析了高校管理中高校教师的物质激励、工作激励、目标、竞争、情感、荣誉六种激励方式，并从物质激励的制度设计、工作激励、目标激励、人才竞争机制、情感激励几个方面探讨了当前高校管理中高校教师激励方式中存在的问题。
邓大松、朱德友在其共着的文章《我国高校教师激励机制研究》中提出，我国高校教师激励机制存在着理念不够科学、激励模式不够合理、考评制度不规范等高等院校普遍存在的问题，并提出了相应的对策，如建立人本思想、提高激励理论水平，构建和完善考评体系，丰富激励方法手段等。
谈煌鸿发表的论文《浅析高校教师管理中的精神激励》，从激励，尤其是精神激励的角度出发，高度重视精神激励在学校组织对教师管理的重要作用，并论述了当今几种比较行之有效的高校教师精神激励的方法，目的是能够更好地激发出高校教师的积极性和创造性，提高学校办学水平和办学质量。
殷勤凡教授主要研究的是美国企业对知识型员工的激励方式，他认为：国外企业非常重视企业员工的沟通方式，他们会让员工充分的感受到自己是企业的一份子，从而可以与同事、上司、下级之间建立一种和谐、融洽的公司氛围。让企业员工充分了解公司的各种事物和公司的规章制度、管理和运营情况，还有公司对自己的评价、让知识型员工有一种主人翁的意识，从而产生强烈的归属感和忠诚度，让知识型员工更有安全感，不会轻易的跳槽。
习兆丰教授认为我国的知识型员工的激励现状主要体现在薪酬上，随着我国人力资源管理内容的不断变化和我国经济腾飞发展，国内企业在员工的薪酬上已经进行了调整，比如提高工资待遇水平(基本工资+浮动工资)，其中浮动工资是根据员工在企业中的实际表现以现金的形式进行发放的报酬，通过的是加班工资、津贴、年底分红计算从而增加了企业员工的薪酬，满足企业员工的物质生活的需要，提供企业员工的基本物质保障。
他们还认为有些企业对知识型员工的激励方法保守而且严格，要采取什么样的方式留住知识型员工是一个重要课题，稍有不慎就会让知识型员工离开企业。国内企业釆取的一般都是管制的方法留住人才，对知识型员工进行档案扣押、缴纳违约金的形式，虽然这样会有些效果，但总会让员工产生厌恶感、影响着公司或者企业的吸收人才计划。
2.4内蒙古建筑职业技术学院完善教师激励的重要意义
通过学习上述理论、拜读国内各位专家的论着，切实感到教师激励是学校人力资源管理的重要环节，不论对于教师个体的职业生涯发展，还是对学校组织目标的实现、办学质量的提高、人力资源的培养、组织文化形成等都起着至关重要的作用，对于内蒙古建筑职业技术学院来说当然也是这样。
2.4.1激励是教师努力工作的动力源泉
激励是教师工作的巨大推动力，通过科学有效的激励手段，可以充分调动起教师的工作积极性和主动性，促进广大教师聪明才智的发挥。我们发现，有些院校的教师奋力争先，积极投入，忘我工作，而也有一些学校的教师，"出工不出力"、消极应对，"磨洋工",追其究竟，是由于学校的激励措施有所不同。有人把"磨洋工"归根于教师责任心的问题，但教师的责任心也并非凭空产生，若缺乏有效、及时、恰当的激励，很难让教师主动产生高度负责的责任心。由此看来激励是教师努力工作、尽职尽责的动力源泉。
近几年，内蒙古建筑职业技术学院釆用了灵活的招生渠道策略，招生的数量逐年增多。我们的招生渠道主要有：普通高考来源、职高来源、自主招生来源和中专起点五年制来源等。招生渠道多，招生数量逐年增加，加大了教师的工作量，学生的质量参差不齐，给教师的教学增加了难度，致使许多教师出现的职业懈怠、职业疲劳等现象，追其究竟，是激励没有跟上校情的变化，不能激发教师足够的工作动力。
2.4.2激励能充分发挥教师的潜能
哈佛大学詹姆斯教授通过对一些企业职工的调查发现，在一般的情况下，员工们只发挥自己能力的20%-30%,如果受到充分的激励，他们的能力可以发挥80%-90%?.在内蒙古建筑职业技术学院教师人力资源管理中同样存在着类似的问题。在教育实践中，学院教师的实际能力有时候并未得到充分的释放，不能人尽其才，本来有十分的能力，在工作过程中只发挥七八分，甚至是四五分。还有些教师在授课的过程中，存在对工作岗位不甚满意、对工作缺乏兴趣、抱怨报酬不、够理想等现象，这些问题严重阻碍了学院教师的工作积极性，需要实施强而有力的激励手段来挖掘广大教师的潜在能力和内在积极性。
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