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经过长期的历史发展，中国传统文化对两性的社会要求也在发生深刻而显着的变化，下面是小编搜集整理的一篇探究女性公务员职业生涯发展困境的论文范文，欢迎阅读参考。
摘要：女性公务员作为女性群体参政议政的主要代表，打破了长久以来男性独占政治领域的局面，对提高女性社会地位、促进社会全面进步起到积极的推动作用。
本文将女性公务员和职业生涯发展相结合进行研究，旨在促进女性公务员的职业生涯得到顺利发展。
文章将性别理论的相关研究和职业生涯管理的相关理论作为理论基础，通过对比分析男性公务员和女性公务员的职业发展数据，结合自身多年的政府部门工作经验，直观准确地反映女性公务员的职业发展现状，并总结提出女性公务员在职业生涯发展过程中面临的特殊职业困境。然后，从女性自身、组织、政府和社会四个层面分析了产生这些困境的影响因素，并进行了详细的分析阐释。最后提出女性公务员职业发展的解决对策，从而为促进女性公务员职业发展发挥积极的作用。
关键词：女性公务员，职业发展，困境，对策
第一章绪论
1.1研究背景
经过长期的历史发展，中国传统文化对两性的社会要求也在发生深刻而显着的变化。过去认为男尊女卑、男主外女主内，体现出女性是男性的附属品。女性从事的劳动仅局限于私人领域，她们在家照顾老人，抚育孩子，洗衣做饭，没有经济报酬。正因为女性长期从事家务劳动，没有走进社会参与公共劳动，使男女无法实现真正的平等，因此导致女性没有职业，没有收入，无法获得经济独立，更谈不上人格独立。经济上的依赖必然会导致精神依赖，从而完全失去自我，女性仅有生儿育女、相夫教子的自然属性，失去了职业发展、社会地位方面的社会属性。
妇女解放运动在西方经历了长期的艰苦奋斗过程，社会性别意识在西方早已深入人心;然而，中国社会的妇女解放运动思潮是在西方女权主义思想的影响下产生，没有经历漫长的思想脱变过程，女性的权益保护意识基本是思想的舶来品，所以中国社会的性别意识相对模糊，针对女性的传统文化偏见依然存在并影响着社会生活。尽管如此，今天的中国女性依然撑起了半边天，几乎一半的工薪上班族是女性，全国本科毕业生50%、研究生47%是女生，人们讨论越来越多的是3W,即网络(web)、气候(weather)和女性(women)。随着经济全球化的发展，女性在各行各业展现着积极的创造力和活力，勇敢地承担着生活、工作和社会的多重角色，为社会积极贡献自己的力量。
政治的核心是政权。政治是上层建筑，总是代表统治意志，是执政党治理国家、提供公共服务而制定的各项政策的意识来源，对整个国民经济社会发展产生着直接而巨大的影响。女性参政议政，打破了男性长期独占政治领域的局面，不仅代表着女性在政治领域的解放，而且也是社会女性群体利益诉求的真切表达，这对社会的全面发展进步产生了积极的推动作用。女性公务员作为女性参政议政的主体，在政府部门组织担任公职，担负着为各行各业提供公共服务的具体职责，为人民尽心尽力服务，在获取个人物质生活保障的同时也在自我的职业生涯中实现了精神追求，从而创造了个人的社会价值和历史价值。虽然女性在积极参政议政，但是现实状况却并不乐观。据统计，2013年全国人民代表大会代表总数为2987人，其中女性代表有699人，虽然比上届增加了62人，但女性代表只占23.4%的席位，比2012年增长了1.5%,如果这一趋势能继续保持下去，那么女性在议会中的人数与男性相等仍需20年时间。截止2014年2月，内地31省市区的正副省长、市长和主席中，男性官员241人，女性官员30人，女性比例占12.5%;内地30名女性正副省长、市长和主席普遍排名靠后且副职居多，其中正职1人、常务副职2人，副职27人。对13亿人半边天的中国女性而言，女性整体参政议政的广度和深度仍待增加。
随着后工业化时代的到来，知识经济的兴起，政府部门在不断进行机构精简，组织架构日趋扁平化，导致可提供的晋升职位也在逐渐减少，女性公务员的职业发展面临着新的挑战。从女性公务员自身出发，要想实现体制内的职业生涯发展，必须进行职业生涯的自我管理，通过釆取一系列的职业发展对策来帮助自我获得职业发展，这样才能获得期望的职业结果，从而在心理上获得职业满意，实现公务员职业的成功。同时，职业生涯发展是组织与个人之间心理契约相互协商的结果，是由一系列行为构成的复杂动态过程。政府部门作为组织十分有必要做好组织成员的职业生涯管理指导，帮助女性公务员做好职业规划与职业管理。因此，将女性公务员与职业生涯发展相结合进行研究，是政府部门人力资源管理的一个重要研究方向，不仅帮助女性公务员提出完善的职业发展对策以应对新的组织要求，而且对促进公务员制度和国家两性平等政策的落实起到积极的推动作用。
1.2研究意义
本文的研究以女性公务员职业发展为研究对象，目的是帮助女性公务员做好职业规划，确立不同阶段清晰的职业发展目标，为解决女性公务员职业生涯发展困境提出管理建议，使女性公务员能够实现个人的理想与价值，充分发挥自我潜能，不再受传统习俗和社会偏见的束缚，优化女性公务员职业发展的内外环境，分别从女性自身层面、组织层面、政府层面和社会文化层面进行分析研究，提出女性公务员职业发展的对策建议。
今后，当越来越多的女性公务员晋升到高级领导干部岗位上，代表女性群体成为参政议政的重要意见领袖，便能为社会广大女性同胞争取更多的权益，表达女性群体的诉求，促进更多的女性参政议政，让女性领导干部的出现不再是一道亮丽的风景线，而是成为推动社会向更平等方向发展的力量源泉。
1.3研究方法
本文在大量阅读相关资料文献的基础上，以性别理论研究和职业生涯发展理论研究为理论基础，以女性公务员职业生涯发展为研究对象，综合运用管理学、人力资源管理和组织行为学等学科理论知识，丰要采用以下研究方法：
1、文献研究法。
文献研究法是本文采用的主要研究方法，通过在中国知网进行相关文献资料检索，综合归纳现有的关于性别研究的相关理论和关于职业生涯发展研究的国内外理论，对女性公务员职业发展存在的问题展幵研究。将原有理论研究作为本文研究的理论基础，分析了女性公务员职业生涯发展的影响因素，提出了相对完善的女性公务员职业发展对策。
2、比较研究法。
本文从社会性别角度对女性公务员职业发展进行研究，比较了男性公务员和女性公务员在职业发展中的不同，细分了女性公务员职业发展对策研究，以女性公务员群体的视角分析总结了女性公务员职业生涯发展的现状及困境，分析了产生困境的影响因素，提出了女性自身、组织、政府和社会层面的管理建议。
3、定量研究法。
通过收集和整理女性公务员职业发展的相关数据，进行男性公务员和女性公务员的数据对比分析，找出女性公务员职业发展的现状特点和存在的困境，为研究女性公务员职业发展的问题提供材料支撑，直观鲜明地反映女性公务员面临的问题，从而有计对性地研究问题产生的原因并提出相应的管理对策。
1.4研究内容与结构
女性公务员职业生涯发展对策研究是通过总结综述性别相关理论，从对比男性公务员和女性公务员的角度研究公务员职业生涯发展问题，对比分析男女两性公务员的职业发展差别及所扮演的不同社会角色，再根据职业生涯发展相关理论研究，分析女性公务员职业生涯发展现状及其所遇到的职业发展困境，并进行女性公务员职业生涯发展的影响因素分析，最后提出具体的解决对策。
本文的主要研究内容共分为五部分，分别是：
第一部分为绪论。介绍了女性公务员职业发展的研究背景、研究意义、研究方法及研究的内容与结构。
第二部分为女性公务员职业生涯发展相关理论综述。首先界定了核心概念，分别简要阐释了女性公务员、职业生涯、职业规划、职业管理和职业成功的概念;然后总结归纳了性别理论的相关研究，对社会性别理论、性别隔离理论、性别歧视理论和管理动机理论进行了简单陈述;最后梳理了职业生涯管理的相关理论研究，介绍了职业性向、职业销、职业生涯发展阶段和Noe职业生涯管理模型的基本理论框架。
第三部分为女性公务员职业发展现状分析。通过整理相关统计数据，对男女两性在公务员职业中的发展进行对比分析，结合文献研究及本人多年政府部门的实际工作经验，总结概括出当前女性公务员职业发展的现状。
第四部分为女性公务员职业发展面临的困境及影响因素分析。通过第三部分的整理概括，提出女性公务员职业发展的困境，并分析影响女性公务员职业生涯发展的因素，分别从女性自身、组织、政府和社会层面进行了详实的分析与阐释。
第五部分提出相对完善的女性公务员职业发展困境的解决对策。在原因分析的基础上解决问题，分别从女性自身、组织、政府和社会层面提出具体的女性公务员职业发展的对策与建议。
第二章女性公务员职业发展相关理论综述
2.1界定核心概念
2.1.1女性公务员
根据我国公务员法的规定，公务员必须具备三个条件：有公职、有行政编制、以及财政供养。女性公务员是在国家行政机关工作，担任公职直接参与社会公共事务管理，有行政编制由财政全额供养的女性就业群体。她们是国家参政议政的重要群体，对社会其他领域就业的女性有着直接或间接的影响。
与男性公务员相比，女性公务员因性别差异、社会角色不同以及传统文化的影响，有着自身不同的特质：
1、生理特质不同。
男女两性生理的差异表现为女性公务员的体力不如同龄段的男性，年龄越大体力差别越明显。女性公务员在25-35岁期间是职业的起步与发展阶段，面临结婚、怀孕、生产和哺乳等人生重大关口，尤其是抚育幼儿会占去很多时间与精力，相当辛苦和劳累，加上要比男性负担更多家务，承担着家庭事业的双重角色，不可避免地会遇到兼顾事业与家庭的挑战。
2、心理特质不同。
女性公务员在情绪方面更加敏感，体贴他人，善于处理人际关系，感性大于理性，内心存在恐惧、自卑、依赖和内疾;男性公务员比较有魄力，敢作敢为，有较大的格局，理性大于感性。女性的性格天性使女性公务员具有更好的包容性、灵活性、执行力和柔性管理禀赋，表现为更加善于沟通协作，平衡利益和化解冲突。
3、领导特质不同。
女性公务员与男性公务员的领导风格不同。根据管理学家罗宾斯的研究得知：
女性在领导决策时倾向于民主风格，善于倾听下属的意见与建议，鼓励信息的交流与分享，风格刚柔并济;而男性在领导过程中的风格较为强硬，喜欢釆取独裁的领导方式，效率高但缺乏民主。
2.1.2职业生涯
职业生涯是以开发组织成员的各项潜力为基础，以客观的整个职业生命周期相关的工作成就为主要内容的心理评价历程，是职业发展各个阶段的总和。职业生涯的历程反映出组织成员敬业度与忠诚度，同时在人力资源管理中也可以运用职业生涯对组织成员进行激励。
2.1.3职业规划
职业规划是将一个人对自我认知与对具体职业的认知相结合，所制定的有明确职业目标的职业发展战略和具体职业策略，是一个动态的随时调整的过程。职业规划的目的是追求个人与职业岗位的最佳匹配，从而达到资源的最有效配置。
2.1.4职业管理
职业管理是一种有具体管理内容的管理，主要是指组织对组织成员就职业规划所进行的一系列管理活动，主要有职业相关有效信息的提供、资源的支持和相应的制度安排。职业管理是在职业规划之后进行的多步骤管理，对不同人员不同阶段给予不同的支持与帮助，它包括职业探索、职业目标定位和职业战略实施等环节。
2.1.5职业成功
职业成功是职业衡量的问题，涉及主观衡量和客观衡量两个方面。主观的职业成功是一种主观感受，指对个人制定的职业目标、预期结果和已实现的职业成就的评估，涉及到个人职业发展与兼顾家庭等人生其他事项的和谐匹配，是无法定量计算的隐形内部评价，是工作经历带来的和工作相关的积极心理感受。客观的职业成功表现在显而易见的职位晋升和薪资水平的提高，是可以核算的外部评价，但并不能真正代表职业成功，因为职位提升不一定会让人的内心感到快乐。
因此，职业满意度是衡量职业成功的主要方法。
2.2性别理论相关研究综述
2.2.1社会性别理论。
社会性别(gender)不同于生理性别(sex)。在《英汉妇女法律词汇释义》中，美国历史学家琼“w?斯科特的定义是：”社会性别是基于可见的性别差异之上的社会关系的构成要素，是表示权力关系的一种基本方式。“(该原文为：”aconstitutiveelementofsocialrelationshipsbasedonperceiveddifferencesbetweenthesexes,andaprimarywayofsignifyingrelationshipsofpower.“)她在《社会性别：一种有用的历史分析范畴》(1985)进一步解释道：”社会性别一词用来指社会文化形成的对男女差异的理解，以及在社会文化中形成的属于女性或男性的群体特征和行为方式。“我国学者鲍静在《应把社会性别理论纳入我国公共管理的研究与实践》(2006)中总结到：”从总体上讲，社会性别理论要求：
1、用变化发展的眼光看待社会性别。人的社会性别观念是在对家庭环境和父母与子女关系的反应中形成的，并在社会文化的变化中不断改变。人的社会性别观念不仅因时间而异，而且因民族地域而异，是一种特定的社会构成。社会性别理论打破了性别不可改变的宿命观，对传统的性别观念提出了挑战。
2、将女性视为发展的主体。社会性别理论认为，在社会发展中，女性与男性处于平等的主体地位。因此，在精神上，女性应该独立自主，摆脱依赖男性的软弱心理;在处理与男性的关系上，应当与男性结成彼此尊重平等相处的伙伴关系;在对待国家和组织的态度上，应该主动争取自己的权益，不能成为一种工具。
3、反对孤立地研究女性和女性问题。社会性别理论认为，考察女性问题，应该将其放在男女两性共同塑造的社会角色和权力结构中。社会性别制度和性别结构中，不仅包括男女两性之间不平等的权利关系，同时也包括对男女两性发展的不同限制。
4、注重不同政策或琐目中对男女两性影响的分析。社会性别理论注重分析哪些政策和项目能真正使男女不平等的社会性别关系有所改善，哪些反而强化了传统的社会性别角色，加剧了男女两性之间的不平等关系，从而旨在消除性别不平等或性别歧视。“2.2.2职业性别隔离理论。
王俊在《浅析职业性别隔离》(2004)认为：”所谓职业性别隔离主要是指某一性别的人口在某一些职业上的髙度密集，形成与另一些人口职业的隔离状态。
正是由于这部分职业高度密集一个性别的人口，所以才会有隔离情况。我们在做职业隔离调查的时候发现，女性大多在声望低、工资少的职业高度密集，而技能要求高、收入较高的职业将女性排除在外。“简单的说，就是劳动力市场存在女性职业和男性职业。
职业性别隔离理论主要表现在三个方面：
1、横向隔离，是指女性集中分布于个别部门，在其他部门的分布比例明显低于男性。
2、纵向隔离，是指在所有行业中，女性很少处于工资高、地位高和技能高的职位，相比于男性的比例呈下降趋势。
3、工资差异，男女两性同工不同酬。
2.2.3偏好歧视理论。
美国经济学家Becker(1957)提出偏好歧视理论，该理论认为歧视是由于歧视者的个人偏好所导致的。他将偏好歧视分为三种类型：分别是雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视：
1、雇主歧视，是指雇主对男女应聘者有性别偏好倾向，在生产效率相同的前提下，除非女性的工资足够低才可以吸引雇主去雇佣，从而弥补这种对性别的兴趣偏好。
2、雇员歧视，工作过程中雇员对身边的同事有某种兴趣偏好，会因性别、种族等原因对某个群体进行排斥，比如男性对女性领导的排斥，从而影响雇主的雇佣决策。在女性雇佣歧视中，雇主只有付给男性更高工资，或者降低女性工资，才能消除组织中的这种歧视。
3、顾客歧视，顾客对不同行业的男女两性存在性别偏见，比如说喜欢男性的理发师、司机，喜欢女性的妇产科医生、幼儿教师。即使被歧视者有相同的资质也会在竞争中处于弱势地位。以上这些歧视性偏见使女性受到排挤并被限制在了狭窄的职业领域，从而不能与男性有同等的竞争和发展机会。
2.2.4管理动机理论。
动机(motivation)指的是：一个人行动的内在动机。动机与需要是有区别的。需要是人的行为的基础和根源;动机是推动人行为的直接原因。需要转变为动机的条件：一是需要达到一定强度，二是需要对象的确定。动机的分类：根据内容分为生理性动机和心理性动机;根据作用分为优势动机和辅助动机;根据维持时间分为短暂动机和长远动机。动机系统中存在着各动机的互相支持和斗争。
动机与行为之间关系的复杂性表现为：同一动机可引起多种不同行为;同一行为可源自不同的动机;一种行为可能同时为多种动机推动;表面行为与内在动机不一定一致;良好的动机不一定产生良好的行为。
VanVianen和Fischer(2002)提出女性会不自觉地将自己与男性管理者的特点进行比较分析，总结出自身的优势和劣势，进而确立自己要追求的职业目标，这一现象称为”自我模式定位“.女性公务员即使很有雄心，也会顾虑家庭对自身职业发展的影响，选择自我放松甚至放弃职业发展，与男性相比有更少的追求志向，进取心不足。
2.3职业生涯发展相关研究综述
2.3.1职业性向。
职业咨询专家霍兰德提出职业性向理论，也称职业取向。他认为，人格因素在职业选择中起决定作用，并提出有六个基本的职业取向。
1、社会性向。
特点是：(1)爱好社会人际交往;(2)关心公共问题，热心发挥作用;(3)注重社会道德修养。适合从事为公共提供服务、包含大量人际交往内容的职业、”
2>经营性向。
特点是：(1)外向，喜欢交往，善于决策;(2)喜欢竞争，敢冒风险;(3)喜欢权力、地位和物质财富。适合从事能够感染他人，组织团队进行协作，从而达成共同的奋斗目标的工作。
3、事务性向。
特点是：(1)喜欢按部就班，缺乏独立精神和主动性;(2)行为保守严谨;(3‘)严以律己，可信赖，认真负责。适合从事会计、统计报表等有严格流程的相关工作，包含大量结构性的且规则较固定的活动。
4、技能性向。
特点是：(1)喜欢动手实践;(2)内向，不爱交往，较为封闭。适合从事具有一定体力支撑的工作，工作中需要用到某种具体的工具。
5、研究性向。
特点是：(1)爱学习，爱思考，逻辑思维能力强;(2)喜欢独立的和思辩性的工作;(3)有一定的知识结构和专业水平，不喜欢权谋。适合从事研究性、实验性工作，包括含较多认知活动的岗位，如：思考、组织、理解等活动的岗位。
6、艺术性向。
特点是：(1)喜欢自我表现;(2)具有特殊艺术才能和个性;(3)创新能力强，喜欢标新立异。适合从事各类与艺术行业相关的工作，进行艺术创作，从而表达自我的精神世界。
霍兰德认为，人们不只有一个职业取向，这也是人们在职业选择时会有犹豫和纠结的内在原因。如果一个人的多种职业性向冲突较大，面临的职业的内心矛盾就越大。正是因为多种职业性向的存在，才促使人们去尝试各种不同的工作。
2.3.2职业锚。
美国管理学家埃德加?沙因(EdgarSchein)提出了职业错理论。职业错是指一个人在职业选择时的核心价值观，它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业描是不仅是对个人的认知，还强调对职业环境的分析，两者相结合并不断调整。该理论主要划分为五种类型，分别是：
1、技术型。
2、管理型。
3、稳定型。
4、创造型。
5、独立型。
具体总结如表2-1所示：
2.3.3职业生涯发展阶段。
职业生涯发展大师Super(1957)提出职业生涯发展阶段理论，他认为每一个职业生涯发展的阶段都有不同的特点和内容，他将人一生的职业生涯分为以下五个发展阶段：
1、成长阶段(0-14岁)。
成长阶段是从一个人出生到14岁这一年龄段。在这一时期，个人经由家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念，形成了自己的兴趣爱好，开始思考未来的职业选择。
2、探索阶段(15-24岁)。
探索阶段是从一个人15岁到24岁这一年龄段。在这一阶段，认真探索各种可能的职业选择。个人进行自我和未来职业的匹配，通过学校学习、社会实践和初步工作来进一步认识自我和职业兴趣，对职业目标进行探索和进一步的深入了解，并做好了开始工作的准备。
3、建立阶段(25-44岁)。
建立则在一个人24岁到44岁这一年龄段，它是大多数人职业生涯生命周期中的最主要部分。虽然早已锁定职业目标，但是仍然会为了理想而进行各种不同的职业尝试，本阶段又由尝试阶段、稳定阶段和危机阶段三个子阶段构成。
(1)尝试阶段是在25岁到30岁之间对当初职业选择的初步评估，如果觉得工作不适合自我，会进行必要的职业调整和变化，随后在30岁以后进入了职业1涯的稳定子阶段。
(2)稳定阶段时期，个人会有较为坚定的职业发展目标，详细的职业规划和具体的时间表，制定了有针_性的职业发展项目，例如进行哪些学习项目、建设什么样的人际交往圈等等。每是，在30岁--40岁之间的有可能会遇到职业发展危机。
(3)危机阶段是对职业选择和职业结果的再次评估，从而来确定职业发展带来的结果是否是自身内心的f正渴求，自我是否在职业中获得内心的满足，以及对职业与职业之外生活的重if审视，思考生命中最重要的东西，即判定什么是自己最想要的。
4、维持阶段(45-64岁)。
在职业的后期阶段，很多人就简单地进入了维持既有成就与地位的阶段，会面临机关的五八五九现象。在已经取得的成就基础上，维持自己在的工作领域中的一席之地，简单地进行职业延伸。
5、衰退阶段(65岁以上)。
意味着职业生涯即将面临结束，职业发展处于下降趋势。权利和责任都在慢慢减少，工作积极性下降，工作内容减少，幵始学会逐渐适应新的角色，心理上渐渐接受职业衰退的现实，通过其他方式来取代和满足自我的需求。
Super后来在此研究的基础上加入了角色理论，使原有的职业生涯发展阶段理论符合现实的多样性。他认为人的各种角色之间是相互影响的，成功和失败在角色之间可以传递，或者一个角色失败了但另一个角色成功了，即所谓的东边不亮西边亮。
2.3.4Noe职业生涯管理模型。
国内学者余琛在《外国学者对职业生涯发展的研究》(2009)提到：“Noe职业生涯管理模型是该领域中非常着名的一个研究结果。该研究认为职业生涯管理可以分成职业规划和职业管理，在不同的阶段，不同的角色承担不同的责任。职业管理实际上就像战略的实施，是一个多步骤的活动。将其定义为三个步骤：第一是职业探索;第二是职业目标的确定;第三是职业战略实施。并且，职业探索的行为与职业目标确定行为是正相关的;职业目标确定的行为与职业战略实施行为呈现正相关;职业战略的实施行为与绩效也是正相关。职业生涯管理最终对组织发展和组织绩效都会带来良好的结果。这是Noe在1996年的研究成果，目前在该领域研究中，是非常着名的一个研究。”
第三章女性公务员职业发展现状分析
由于我国对女性职业发展的研究相对有限，这方面的相关数据资料较少，尤其是女性公务员的职业发展数据更是欠缺。为了更加充分地说明女性公务员职业发展存在的问题，直观地反映女性公务员职业发展的现状，本文用定量研究的方法，通过对比分析男性公务员和女性公务员在职业发展上的具体数据，客观地描述女性公务员的职业发展情况，从而折射出女性公务员普遍面临的职业发展困境。
3.1女性公务员与男性公务员比重对比分析
本节选取内蒙古自治区和重庆市的数据进行研究，通过对比两区市女性公务员和男性公务员占公务员总数的比重、女性公务员比重和女性人口fclk,反映女性公务员存在的职业性别横向隔离问题。
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