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工作疲劳是指劳动者连续工作一段时间后，出现工作能力暂时降低的现象。疲劳是一种生理心理状态，是人体适应内外环境改变的防御机制的一种生理反应，是主观感受，是人体自身的一种保护性反应。 工作疲劳表现在心理方面的称为心理疲劳。它本质上是一种紧张，一种倦于工作的反应。也就是说，个体并非由于一些客观的疲劳导致不能工作，而是主观上由于种种心理原因而不想工作。
摘要：职业倦怠逐渐成为经济发展中的社会问题,而民办高校教师的工作倦怠问题更应引起全社会的关注.从社会和政府、民办高校及其师生等角度分析导致民办高校教师工作倦怠的特殊原因,并提出相应的对策.
关键词：民办高校教师，工作倦怠，原因，对策
一、引言
为了消除职业倦怠，提高工作绩效，越来越多的研究开始关注职业倦怠。教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是伴随着长期高水平压力的体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。目前有针对工作倦怠的较为丰富研究成果，但大多数针对企业不同职业员工，在对教师群体的研究中，多数集中于幼儿、中学教师，少数以高校教师整个群体为研究对象，对民办教师工作倦怠深入研究的相关成果在我国较少。本文以前人研究为基础，结合我国民办教育环境，充分考虑民办教师特点，对其工作倦怠现状进行调查分析，寻找影响工作倦怠感的主要因素，为民办教师工作倦怠的相关研究做出一定贡献。
二、研究对象与方法
研究对象：结合我国民办高校教师自身特点，以我国5个省市的12所民办院校的400多名民办高校教师为样本，进行了工作倦怠现状调查问卷的设计。问卷设计经过了深度访谈、小规模预测和大规模正式调查三个阶段，最终形成了《民办高校教师工作倦怠现状调查》正式问卷。问卷包含两大部分，一为基础信息部分，从性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称对被调查者特征进行区分;二为工作倦怠量表，包括情绪衰竭、生理疲惫、沟通障碍、成就感低四部分，共25个题项。问卷采用5级量表法，通过赋值对民办高校教师工作倦怠现状总体进行测评。通过调查真实展现其工作倦怠现状，分析对比不同特征的民办高校教师其工作倦怠的差异性。
研究方法：文献研究法：知网、万方等;问卷调查法：分析研究对象和问题，结合相关研究成果及专家意见，设计调查问卷;数据分析法：运用SPSS软件对问卷调查数据进行项目、信度、效度分析，对相关数据进行验证性因子、相关性、差异性、回归分析;综合分析法：调查数据分析结果，运用管理学知识，结合相关案例、文献等对研究对象进行深入分析以提出最优管理对策。
三、民办高校教师工作倦怠现状
问卷调查情况：调查量表分基本信息和工作倦怠两部分。寻找全国5个省份12所民办院校的专职民办教师进行大规模调查，卷共发放480份，回收415份，回收率达到86%，筛选有效问卷392份，有效回收率达94%。调查对象包括来自于上海、北京、山西、陕西、河南五省份的12所民办高校：北京科技经营管理学院、北京经贸职业学院、上海工商外国语学院、上海杉达学院、山西工商学院、山西应用科技学院、西安科技商贸职业学院、西安电子科技大学长安学院等。
调查对象描述统计分析结果：
项目类别数量比例(%)
性别 女23459.7 男15840.3
婚姻 已婚22557.4 未婚16742.6
学历 本科及以下8220.9 硕士研究生22156.4 博士研究生及以上8922.7
年龄 33岁以下13534.4 34-45岁15439.3 46-60岁8321.2 60岁以上205.1
工作年限 5年以下20151.3 6-10年13835.2 10年以上5313.5
职称 初级12531.9 中级16341.6 副高6516.6 正高及以上389.7
工作倦怠总体现状：通过总体测评，总是如此赋值4分、经常如此赋值3分、有时如此赋值2分、很少如此赋值1分、从未如此赋值0分。
变量平均数标准差
情绪衰竭1.2871.56423
生理疲倦1.1158.66485
沟通障碍1.6872.75469
成就感低2.6124.64527
工作倦怠总体2.0652.52130
四、民办高校教师工作倦怠原因
不同性别：工作倦怠无显着性差异，得分均处于较高水平。目前大多数民办高校中男女比例严重失调，个别民办高校在招聘期间更青睐男性。
不同婚姻状况：工作倦怠感存在显着性差异，已婚教师倦怠感强于未婚教师。前者倦怠感高主要是情绪衰竭和成就感低，对新职场的适应和家庭压力是主要来源。后者成就感低得分较高，离职率和忠诚度均低于前者。
不同年龄阶段：工作倦怠感存在显着性差异。45岁以下员工多数工作年限长，受到重视多，承担责任多，投入和回报不平衡使其产生较低成就感和较高生理疲惫问题。33岁以下教师多处于成家立业阶段，生活和工作压力大，工作的满足感特别低。
不同学历：工作倦怠感存在显着性差异。博士及以上学历教师在倦怠感、四个因素上均高于硕士以下学历教师，来源于成就感和情绪衰竭。原因在社会比较方面。硕士及以上学历教师在沟通障碍上倦怠感较高是由于对学生培养模式不认同。本科及以下学历教师生理疲惫感较强源于大多专任行政岗位，具备一定资格后兼任教学工作。
不同工作年限：工作倦怠差异性最大。得分最高是工作6-10年教师，其次是工作11年以上，最后为5年以下。在成就感低上，6年以上工作年限教师倦怠感要远高于5年以下。在情绪衰竭上，11年以上工作年限教师倦怠感最高，其次6-10年。在沟通障碍上，11年以上工作年限教师倦怠感最高来自于成就感低和情绪衰竭。 不同职称：工作倦怠不存在显着性差异。整体工作倦怠得分最高的为中级职称教师，其次为初级，最低为正高及以上。在成就感低上存在显着性差异，得分最高为中级职称，其次为初级。在情绪衰竭上，中级职称教师得分偏高。在沟通障碍上，初级职称教师得分最高。中级职称教师高倦怠感主要来自成就感低和情绪衰竭，可能是工作上升的压力所致。
五、民办高校教师工作倦怠应对策略
社会角度：尊师重教，重视文化教育;客观认知教师职业群体，营造积极的舆论导向;端正对民办高校教育地位和其教师的认识。政府方面：完善相关法律法规，维稳民办高校地位;保护民办高校教师公正、公平的发展环境;建立健全其利益保障机制。学校方面：提高管理水平，建立完善管理环境;保障教师相关利益的实现，物质激励和精神激励并进;建立科学合理考评体系，缓解教师工作压力;建立高质量、高精度教师队伍;关注教师个人发展，树立主人翁意识;营造和谐校园，增强师师、师生联系。教师自身：不断提升业务能力，树立自信，正确面对职业压力;树立角色意识，增强投身教育事业的信念;注重心理调适，掌握有效途径释放压力;建立和谐人际关系，提升自我情商。
六、结语
教育管理者要清楚认识到教师出现职业倦怠，不是懒惰、不想有所作为，更不是道德层面问题，而是由于教师职业的特殊性、教师的个人因素、工作的外部环境所致。因此，教育管理部门要理性对待教师产生的职业倦怠，通过帮助教师提高对职业的认知、注重自我更新和专业发展等途径降低职业倦怠。同时，教育管理部门和学校也要关注教师个体的专业发展，采取减轻教师工作负荷的措施、建立科学合理的教师考评体系、改善教师待遇等方法缓解教师职业倦怠。
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