《劳动合同法》给企业留下了充分的用工自主空间

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　　2008年7月15日上午，北京首例无固定期限劳动合同员工被解雇案，在东城区法院宣判，原告姜甜（化名）败诉，被驳回请求。法院认为，雇主日立数据系统（中国）公司以雇员姜甜严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同并无不妥。

　　2006年10月，来自香港的姜甜与日立数据签订了一份无固定期限劳动合同。2008年3月11日，姜甜被日立数据解雇。姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。6月5日，此案在东城区法院开庭。

　　姜甜诉称，2005年，自己进入日立数据工作，并于2006年10月与公司签订了无固定期限劳动合同，当时的职务是商务经理。2008年3月，日立公司解除了与姜甜的劳动合同。双方摩擦缘于对姜甜一项录入工作的质疑。

　　日立数据方面称，2007年5月之后，姜甜的工作发生了一定变动，工作内容多了数据录入。但是，同事反映她录入的数据经常出错，姜甜称这不是她的责任，多方交涉后，姜甜拒绝从事此项工作。公司方面则发出“业绩改进通知书”，要求其从事录入工作。姜甜拒绝，公司不得不另找人从事此项工作，于是，公司方面解除了与姜甜的合同。

　　法院认为，姜甜的行为已严重违反单位规章制度，日立数据作为用人单位可以解除劳动合同，于是，法院驳回了姜甜的全部请求。

　　中国人民大学劳动关系研究所所长常凯表示，无固定期限劳动合同仅指没有约定终止期限的劳动合同，遇到法定解除条件即可解除，没有特殊待遇。

　　这位曾任《劳动合同法》草案课题组组长的教授认为，从报道给定的信息来看，法院的判决是合理的。不履行本职工作而且拒绝合作，员工应对此承担责任。

　　据常凯介绍，结合《劳动合同法实施条例》（征求意见稿），用人单位可解除无固定期限劳动合同的情形有14种，这些情形可以概括为以下三种情况：一是员工违章违纪；二是“员工干不了，或不需要员工干”；三是企业可以裁员。常凯认为，此次《劳动合同法》对裁员问题做了更加宽松的规定，以往只有在企业破产和经营严重困难的时候才能裁员，这次新增加了一条，企业由于转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，也可以裁员。在这方面，《劳动合同法》给企业留出了充分的用工自主空间。

　　常凯称，根据《劳动合同法》，在无固定期限合同和有固定期限合同的解除方面没有任何区别，遇到法定解除条件即可解除。因此，劳动者不要误认为无固定期限劳动合同为“铁饭碗”。所谓的无固定期限劳动合同，只是双方没有约定合同的终止期限。这种合同仍然是可以解除，企业仍然能够行使解雇权，只是要依法解除。

　　针对劳动合同法提高了企业成本的质疑，常凯表示，《劳动合同法》的实施对于企业绝对成本的改变主要涉及两点：一是劳动合同终止的补偿虽然过去没有，但这是正常的成本支出。二是违法成本，这也是最重要的成本，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付2倍的工资。违法解除合同也需支付一个月工资的补偿和两个月工资的赔偿。这种成本增加完全是可以避免的。

　　有学者认为，劳动合同法极大地限制了企业雇工自由，同时扩大了社会成本，因此建议采取欧美模式，即企业可随时解雇雇员，但是需要支付合同约定的赔偿金，并为员工缴纳失业保险。

　　对此，常凯表示，这种观点忽略了制度环境。首先，美国企业解雇工人必须是有因解雇，解雇时必须说明理由；其次，美国的雇佣制度不仅受劳动法制约，也受就业法制约，同时，美国工会力量强大，为就业者提供了良好支持。中国由于工会制度等社会条件不健全，因此需要《劳动合同法》将解雇条件显现化，以促成良好就业环境的构建。

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