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在强大的《劳动合同法》面前，企业必须重视和善用“契约式的认可”来维护自己的合法权益。因为一不留神，就会走进雷区。
企业作为一种商业组织，是以契约为纽带联结在一起的，企业的市场交易行为以及与对员工管理都要以契约为依据，因为没有契约就没有一切。同时企业的行为还要受到国家法律法规的制约，遵从社会公序良俗。
企业并不属于自己的私家领地，所以企业老板在出规章制度时也有很多需要注意的问题。有的时候，这些规章制度只对老板有效，而对员工并不当然有效。因为企业不是国家权力机构，也不是政府机关，既没有公告生效的权利，也没有公告送达的权利。也就是说企业制定的规章制度，通过公示和公告并不当然产生法律效力。很多企业就是拿着这样一厢情愿的规章制度，被员工告上法庭，输了官司赔了钱。
企业和员工的关系是契约关系，一切都得以契约为依据。因而处理企业与员工关系的规章制度，必须要有员工“契约式的认可”。最传统的把公司的规章制度制作在员工手册中，入职时必须以签收视为认接受和认可；对新颁布的规章制度要有员工的签字确认等。这样，规章制度才能算真正的生效。当然现实生活中，也有很多推定为认可和接受的情形和做法，但这些往往都容易引起争议，要能得到仲裁机构和法院的认可，除非法律明确规定，否则只能碰运气了。
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
现实生活中，大量的中小企业既没有工会组织，也没有职工代表大会，如果企业制定的规章制度没有员工契约式的认可，就没有效力依据，员工就可以“不知道”为由进行抗辩，使对其不利的制度和条文更好于无效。
既然公司不可以随便制度规章制度，当然也不可以随便处分、处罚员工。依据没有法律效力的规章制度对员工进行处分和处罚，当然得不到法律的保护。但是不是依据生效的规章制度对员工进行的处分和处罚就一定能得到法律的保护了呢？答案是：不一定。
因为，法律没有赋予企业的像法定侦查权、督察权和审判权，一切都依据事实和对事实进行固定的证据，也就是说形式和程序必然合法。因此，企业必须要有证据证明员工确实违反了规章制度，同时还要有证据证明自己的处分和处罚的过程和结果是正当、合法、有效的。所以，从契约关系的角度看，对员工的处分和处罚依然需要员工契约式的认可，首先处分和处罚通知单上要有员工的签名，调查和处分过程的文件同样需要员工的签名才会有效，同时也要巧妙地使用默示和视为认可的方法和窍门。如收到处罚通知收数日内不提出异议，视为接受等等；被罚款或扣款后在约定或法定期限内没有异议等等。
在企业中，企业对员工的处分、处罚往往是利益双方一方对另一方的处分，法律从来没有赋予企业处分员工的特别权利，相反从实际出发有很多的限制，而且这种限制会越来越多、越来越严。所以企业即使中对违纪、违章员工的正当的处分、处罚都要小心慎重，并关于利用“契约式认可”来保证处分和处罚的合法有效。
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