职工薪酬福利管理方法是什么

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　　薪酬福利管理是企业管理的重要一部分，所以很多的企业都会想要管理好职工薪酬福利。下面为您精心推荐了职工薪酬福利管理技巧，希望对您有所帮助。

　　第一，恰当选择股权激励方式。新准则为股权激励计划的推行构建了更完善的制度环境，实践中股权激励的方式很多，其激励制约作用各有千秋，而且各种股权激励业务按《》准则的规定进行会计处理对企业的财务状况和经营成果的影响也各不相同。因此，各企业应根据各自的特点，选择适合自己的股权激励方式。从激励效果考虑，股票期权是一种较理想的激励方式。股票期权、限制性股票和股票增值权是我国企业应用较多的激励方式，相比较而言，股票期权具有更大的激励作用，但受激励者承担的风险也相应增大。从企业现金流量考虑，以权益结算的股权激励方式有些会导致企业有现金流入，如股票期权、管理层收购、经营者持股等方式。有些只会影响企业的权益资本的构成，如业绩股票、限制性股票等方式;以现金结算的股权激励方式一般会导致现金流出企业，但不影响企业的股权结构。因此，在选择股权激励的模式时，应考虑企业的财务状况，尤其是企业现金流的压力，如果企业现金流充沛，可考虑使用虚拟股票、股票增值权、业绩股票、业绩单位等增值系统激励模式;如现金流量不足，不能支付较多现金用于激励的，企业可以采用由市场“买单”的股票期权激励方式，也可以选择管理层收购等所产生的现金压力较小的模式。从对企业财务状况和经营成果的影响程度考虑，新准则将股权激励业务的借方确认为费用或成本，贷方视支付方式分别确认为权益或负债。可见新准则的规定将对实施股权激励计划企业的经营成果和财务状况均产生影响，这种影响将持续数年时间，直至股份支付业务终止。但各种股权激励方式的影响程度不同，在相同的权益工具数量和相同的行权时点条件下，对企业来说奖励股票确认的费用最多，对企业经营成果的影响较大，但有利于减少税收，其他以股票价格的增值部分和以期权的公允价值为标的方式对企业经营成果的影响相对较小。

　　第二，设计个性化的福利制度。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，福利作为薪酬体系的一个重要组成部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用，越来越受到企业的青睐与关注。同时福利管理对专业化的要求也越来越高，有些企业福利管理成本呈上升趋势，而有些企业却相反。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，适应了企业福利管理的需要，更利于企业按人才配置战略和市场薪酬水平设计个性化的福利制度，有条件的企业可以推行企业年金计划，还可以试点弹性福利计划等新型福利管理方式。

　　第三，加大向技术开发人员报酬倾斜的力度。新准则的一个重要变化是规定研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用，符合资本化条件的，可以计入无形资产成本，此规定有利于减轻企业开发期的利润指标压力。企业在进行职工薪酬设计时可以加大向技术开发人员报酬倾斜的力度，从而增强企业特别是高新技术企业的创新能力和竞争能力。

　　内部公平性

　　按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

　　外部竞争性

　　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

　　与绩效的相关性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

　　激励性

　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　可承受性

　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

　　灵活性

　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

　　适应性

　　薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

　　职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、己故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

　　短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。

　　带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。

　　离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。

　　辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

　　其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。

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