薪酬与福利的管理论文欣赏

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　　薪酬福利管理对于人资管理是非常重要的，它可以增强企业竞争力，实现企业平稳可持续发展。下面为您精心推荐了薪酬与福利管理论文，希望对您有所帮助。

　　摘要：

　　现阶段，随着经济社会的不断发展，越来越多的企业开始实施不同的管理策略，相应的管理方式也开始变得越来越多样化，其中管理工作的创新性与灵动性也愈加凸显。而在企业的整个管理过程中，有两项非常重要的内容就是薪酬管理与岗位管理。目前，一些企业所推行的新型岗位管理，其实质就是通过一些现代化的人力资源手段进行相应的岗位设置与岗位分析，从而建立出一套科学合理的薪酬管理体系，有效提升企业经营管理水平。基于此，笔者就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响进行了简要分析。

　　关键词：

　　薪酬管理;岗位管理;企业

　　企业薪酬管理，具体指的就是在企业发展规划与经营战略的指导下，通过对企业内外部的各项影响因素进行综合考虑，从而确定一套适合自身发展的薪酬结构与形式，同时对整个企业的员工薪酬进行调整与控制的过程。在企业人力资源管理过程中，有效的薪酬管理属于一项重要的职能活动。因此，在现代企业的薪酬管理实践中，如何采取有效地激励机制来激发和调动员工的积极性与工作热情，也就成为了当代企业管理工作中所面临的一项重要问题，同时也是现代企业生存与发展的重要关键之所在。

　　一、企业绩效管理与岗位管理之间的关系分析

　　薪酬管理与岗位管理均为当代企业人力资源管理中的重要组成部分，而且也都发挥着不可替代的作用。其中岗位管理主要针对的是组织中的具体岗位，以完成岗位设置、岗位分析以及岗位监控与岗位评估等多项管理任务为目标的管理分析，这一环节需要明确的就是必须在相应的岗位分析与评价的基础上进行岗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企业的发展过程中，对企业员工进行薪酬分配管理的过程;薪酬管理不仅直接关系着企业的经济效益，而且对员工的切身利益也有着至关重要的影响。而两者之间的相互关系主要体现在以下几方面。

　　(一)薪酬管理的重要前提在于岗位管理

　　目前，在部分企业的管理实践中，都普遍的注重薪酬管理，而对岗位管理的重要性没有足够的重视，甚至有的企业在未拥有一套完善的薪酬体系的前提下，就对薪酬管理体系进行盲目的更改，单纯的注重薪酬体系设计的合理性与科学性，而忽视对具体工作岗位的分析，最终导致岗位管理的不合理，进而造成严重的偏差，致使薪酬分配与岗位不相符。因此，只有进行了科学合理的岗位管理才能更好地实现薪酬管理。

　　(二)岗位管理是薪酬管理的重要基础

　　科学的岗位管理工作，能为薪酬管理提供丰富的信息，同时还能够针对具体的信息进行科学的整理、分类、描述以及组织和转换等处理操作;借助岗位分析，确定相应的岗位薪酬差别，实现工作岗位与薪酬结构的相联系，从而帮助企业制定出一套公平合理的薪酬标准体系，进而实现薪酬管理的公平与公正。

　　(三)岗位管理的直接体现薪酬管理的内部一致性

　　薪酬结构能够通过岗位之间的纵向与横向比较，促使企业每一员工的所得薪资报酬都能够同其岗位价值相匹配，这一点也称之为薪酬结构的可比性。因此，薪酬结构务必要建立在科学的岗位评价的基础上。

　　二、企业薪酬管理对岗位管理的影响对策分析

　　虽然，科学合理的岗位管理对于企业薪酬管理体系的完善发挥出了一定的积极作用，但就目前现状来看，现行的薪酬管理体系已经无法很好地满足岗位管理的具体要求，因此也就对当前企业的薪酬管理体系提出了新的更高要求;如若不然，将对岗位管理工作的顺利实施产生极为不利的影响。接下来，就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响对策进行探讨。

　　(一)合理设计薪酬体系，保证薪酬激励性

　　能得以有效体现对于企业薪酬体系的设计通常需要注意以下两点：第一，要保证薪酬对员工岗位以及员工对薪酬的期望两者的一致性，两者的匹配程度越高，则薪酬体系的激励性作用也就越强大;第二，要注重内在薪酬与外在薪酬的相结合;在企业薪酬体系的设计过程中，对行业薪酬水平以及企业内部不同岗位层级之间的薪酬差别要有充分的考虑，从而确定出一套合理的薪酬体系，才能使激励薪酬的比重得以显著上升。在部门固定工资能够保证职工正常生活水平的基础上，一般将其浮动薪酬控制在30%左右，以此方能实现对员工工作积极性的有效调动，也促使薪酬管理的激励作用得到最有效的发挥。

　　(二)进一步完善指标考核体系，不断强化薪酬管理的可操作

　　性对于企业考核指标体系的设计，要综合对过程行为的关注以及结果的关注两大方面去考虑：对于企业内部不同级别的员工，由于其所承担的责任范围存在差异性，导致过程行为指标及结果指标所占的具体比重也会有所差异;对于结果指标而言，通常情况下，都是同企业与部门以及由此所产生的具体量化后的员工个人指标是相对应的，而行为指标则是同员工的工作状态指标、知识文化水平以及协调能力等多项指标相对应的。因此，也只有实现了将这些指标的细化与量化处理，方能促使薪酬分配更容易操作，保证其操作的合理性。

　　(三)建立合理的岗位薪酬结构，保证薪酬体系的公平性

　　建立合理的薪酬结构主要涵盖了企业工作岗位的固定工资与浮动工资两部分内容，其中固定工资主要由岗位的价值所决定，换句话说也就是：岗位在企业经营过程中的地位，要结合岗位说明书对其具体价值进行系统、科学的评价，同时应用岗位职级的形式进行合理化的区分;而岗位浮动工资则主要是结合对岗位价值的评价结果进行判定;从而建立一套合理的岗位薪酬结构体系，并有效的保证了其公平性与公正性。

　　三、结语

　　对于一家企业而言，要想获得持续健康的发展，就需要在岗位管理的前提下，设计出一套有效的企业薪酬管理体系，同时完善一套健全的岗位薪酬结构与相应的考核指标，从而促使企业员工的整体凝聚力及工作积极性都得以显著地提升，进而也促使企业的发展动力得以显著增强，最终促使企业能够在激烈的市场竞争中得到更好地可持续发展。

　　参考文献：

　　[1]张军涛,张小鑫,宋宸.公务员薪酬管理研究述评[J].中国劳动,2015(24):24-29.

　　[2]汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报,2006(4):103-108.

　　[3]韩树范,成强.薪酬管理在国有企业中的影响分析[J].科技创新与应用,2013(13):263.

　　[4]黄予川.新职工薪酬准则对企业薪酬管理的影响分析[J].中国劳动,2015(15):45-47.

　　摘要：

　　事业单位的薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容，本文介绍了薪酬管理的原则与含义，主要分析了我国人力资源的薪酬管理现存的问题，并提出了相应的改善措施。

　　关键词：

　　人力资源;薪酬管理;改善措施

　　一、人力资源薪酬管理原则与含义

　　1.薪酬管理的本质含义。在符合国家制定的宏观调控分配制度的范畴里，组织基于其内部管理的相关规章制度，借助建立的诸多激励方法以及一系列的分配标准，分配事业单位员工的过程即为薪酬管理。薪酬管理涵盖了很多具体内容，如薪酬制度的制定以及执行、人力成本的核算、控制薪酬总额、评估员工工作绩效、员工工作岗位政策的确立等等。

　　2.薪酬管理的基本原则。第一，激励性原则。为了表示对工作成绩突出的员工的认可和奖励，以促进其保持工作的积极性，为了使得工作成绩平平的员工能更加积极肯干，在事业单位里，应该根据工作绩效的不同按照坡度的标准制定不一样的职工工资。而且，事业单位应该合理分析现实情况，实施科学的提高奖金或者降低奖金等方法。第二，成本补偿性原则。简而言之，成本补偿性原则即为在工作时，员工消耗的劳动能够在员工获得的工资中得到补偿，同时为了保证员工能继续努力工作，将更多利润带给事业单位，事业单位为员工工作的进步给予一定的奖励。对于员工的劳动而言，具有较高的资本耗费以及较长的工作过程，因此只有当员工的劳动补偿得到满足，其才会继续努力工作，以促进事业单位的发展进步。第三，兼顾公平及效率优先原则。兼顾公平原则，即为使那些具有很低工作效率的员工增强其效率，事业单位应该保证全部事业单位员工提高工资具有平等的可能性，同时在付出相同劳动强度的基础上，应该保证员工具有相同的工资水平。效率优先原则，即为使事业单位员工工作更加积极，事业单位应该将比同水平更高的工资酬劳奖励给具有很高工作效率、为事业单位进步提供更多服务的员工。

　　二、人力资源薪酬管理存在的问题

　　1.薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些事业单位员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

　　2.没有建立有效的绩效考核体系。许多事业单位的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

　　三、人力资源薪酬管理改善对策

　　1.提高认识，树立全面的薪酬管理理念。为了更好地增强事业单位的向心力和凝聚力，在事业单位人力资源管理工作中，事业单位就必须重视薪酬管理工作，将薪酬管理工作纳入到日常工作中来。作为事业单位领导层，要提高对薪酬管理的重视，要重视员工的利益，树立全面的薪酬管理理念，不仅能要重视货币劳动报酬，同时也要重视物质报酬和精神报酬，进而更好地激发员工的工作积极性和主动性。

　　2.合理的进行工资调整。为了更好地激发员工的工作热情，为事业单位发展培养更多的人才。在事业单位人力资源薪酬管理中，事业单位要做好适当的工资调整。对资质老的员工，实行绩效薪酬管理，有效的进行适当的工资调整，将员工的工龄作为绩效中的一个评判标准，从而稳定那些老一辈的员工。对于新员工，事业单位可以从他们的工资中抽取一部分或者另投入一部分资金，作为绩效，通过绩效薪酬的方式发放。另外，在事业单位经济效益差的时候，适当的调整绩效薪酬，让员工与事业单位共进退，增强员工的集体荣誉感，只有进行相应的奖酬调整，才能始终保持绩效薪酬的激励作用处在稳定的状态。

　　3.制定合理的薪酬策略和原则。在事业单位的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。在那些处于迅速成长的事业单位中，经营战略是以投资促进事业单位的发展。为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。

　　4.完善薪酬分配。随着我国社会不断的进步，建立起公平、公正的原则是我国社会发展的动力所在。在事业单位人力资源薪酬管理中，为了更好的激励员工，就应当完善薪酬分配。薪酬分配一方面对其员工工作的肯定，另一方面是为了更好地激励员工，激发他们工作的热情，为事业单位的发展竭尽所能。为了确保薪酬分配的合理性，事业单位必须从员工的能力、岗位等多种因素出发，对员工的薪酬进行合理分配，避免分配不均的现象发生。

　　5.完善薪酬绩效评价指标。在人力资源薪酬绩效评价中，合理的评价指标有助于事业单位的健康发展。绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。为了更好地提高人力资源管理水平，在绩效考核中，事业单位就必须合理设置考核评价指标。首先，事业单位人力资源薪酬管理绩效考核中，考核评价指标必须在事业单位员工能力范围之内，同时还必须保证考核指标具有一定的挑战性，如果考核指标布局挑战性，没有一定过得难度，势必就不利于激发事业单位员工的奋斗向上的兴趣;其次考核评价指标必须以事业单位的发展为核心，也就是说事业单位人力资源管理的绩效考核必须具有一定的灵活性，有一定的可调控范围，可以根据事业单位的实际发展情况进行调整，进而更好地激发事业单位员工的工作积极性。

　　四、结语

　　对于事业单位人力资源管理工作而言，薪酬管理至关重要，科学的薪酬制度可以提高员工的工作热情，提高员工工作效率，帮助员工为事业单位发展提供更多服务。

　　参考文献：

　　[1]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者,2010(07).

　　[2]杨雪,江华,高参参.制度变迁视角下的国有企业薪酬制度[J].重庆理工大学学报(社会科学),2010(2).

　　摘要：

　　在科学技术日益进步、经济水平不断提高的当下，企业间的竞争也愈演愈烈。而企业要在竞争中立于不败之地需要实力更强，企业的强大需要人才，人才会为企业的发展带来更多的经济效益。人才的选择是企业人力资源管理部门的工作，而企业人力资源管理部门工作的重中之重是人力资源的薪酬管理工作。企业工作人员最关心的问题是薪资和福利待遇，如果企业薪酬和绩效管理制度不合理，就会影响工作人员的工作积极性，降低工作效率，从而影响企业的经济效益。主要研究电网企业中薪酬及绩效管理存在的不足进行具体分析，并提出相应的对策。

　　关键词：

　　电网企业;薪酬管理;绩效管理;对策分析

　　科学技术的进步推动经济水平的不断提高，但随着发展的日益深入，社会与集体需要更合理、更灵活的方式管理，不仅是管理社会，更是管理社会中的每一位社会工作者。绩效管理是企业人力资源管理当中的关键部分，做好绩效管理工作有利于企业战略目标的实现，提高企业的核心竞争力，为了企业更好的发展，我们应该探寻创新的路径加强薪酬和绩效管理。笔者将分别从：电网企业薪酬和绩效管理存在的问题、促进电网企业薪酬和绩效管理的有效对策，两个方面来阐述。

　　1电网企业薪酬和绩效管理存在的问题

　　1.1薪酬管理体系不合理

　　企业落后的薪酬管理制度导致薪酬结构不合理，而薪酬管理体制与企业发展的计划也不相一致.如今很多电网企业的薪酬标准是依据多劳多得发放，依据每一位员工的工作年限、学历、公司职务及相应的绩效进行考核，但学历是员工以往的劳动成果，并没有在实际具体的工作中表现，由此可以看出，绩效的考察并没有具体的统一的标准，使得员工间因学历的高低拉大收入的差距，增加员工的负能量，不利于开展工作，不利于企业快速的发展[1]。而企业的员工也没有具体了解公司一定时期的发展目标和计划，导致员工盲目的工作，使得企业的发展更缓慢。

　　1.2欠缺科学完善管理体系

　　电网企业内部的绩效管理体系是十分复杂的，其中包括绩效目标的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效结果分析、绩效目标提升等过程，绩效考核只是绩效管理体系中的一部分。而在当前的绩效管理当中，许多企业都把绩效考核当作绩效管理的全部内容，将绩效考核的结果作为绩效管理效果的体现。这种以偏概全的方式只关注绩效考核的结果，却忽略了绩效考核的过程，所以无法从绩效考核当中发现问题所在，无法针对问题采取改进措施，从而使得绩效考核失去了原有的意义。在对企业普通员工进行绩效考核时，由于项目繁多，所以考核评估的难度太大，绩效考核人员在进行评估时，大多选择了一些可量化的指标，而对于一些不可量化的指标则不予考虑，这样就大大降低了绩效考核的公平性。在某些时候，不可量化的工作也可能对某项任务起到了决定性的作用，而绩效考核人员却忽略了这部分的绩效考核，使得被考核人员的绩效考核评估结果偏低，与实际情况不相符合。另一方面，对于企业管理人员的考核指标过少，而且大多都是趋于形式，使得绩效考核的作用得不到发挥，严重影响绩效考核的公平、公正。

　　2促进电网企业薪酬和绩效管理的有效对策

　　2.1重新制定薪酬分配标准

　　薪酬管理事实上是一项复杂的工作，要完善薪酬管理体系，必须根据企业的实际情况进行。企业内部员工的岗位分配、不同岗位对企业发展的重要性、员工对企业的贡献情况等均应该成为薪酬分配的标准，在确定了薪酬分配方式之后，企业仍需要进一步加强对薪酬的制度管理。在同一个岗位中，企业需要根据实际情况将岗位的等级划分仔细[2]。由于绩效指标是与员工的薪酬直接挂钩的，企业必须要明确绩效指标和考核标准，使员工能够明确指导薪酬的组成。岗位的等级划分需要以工作的难易程度为依据，有利于促进薪酬分配的公正性与公平性，提高工作人员的工作积极性。

　　2.2建立完善的绩效管理体系

　　随着科学技术的发展，电网企业对技术的依赖程度越来越高。而电网企业绩效管理中所涉及到的降低能耗、优化供电服务、提高输电的可靠程度等问题都需要技术作为支持。电力行业当中任何一个企业都是需要以技术发展作为基础的，如果没有可靠的技术作为支持，那么企业将无法在行业中立足。随着电网企业对技术的要求逐渐提高，所以技术应用的难度也不断增加，这就需要电网企业积极引进现代管理技术，着力解决绩效管理的问题。此外，为了有效提高绩效管理的科学性，电网企业绩效管理人员必须要预先对绩效管理的内容进行研究与分析，在经过讨论之后，建立科学的绩效管理体系。绩效管理体系当中应该包括绩效管理责任的划分、绩效管理的检查机制、绩效考核的标准规范、绩效管理的具体方案等内容，在绩效管理过程中，要从这几方面找出管理过程中的问题，并进行分析，努力完善绩效管理体系，为电网企业发展奠定基础。

　　2.3构建科学的绩效考核指标

　　在设置绩效考核指标时，一定要结合实际情况，针对不同岗位设定不同的绩效考核指标。绩效考核指标的选定还需要同时考虑到企业短期目标与长久利益，对于可量化的指标尽量量化，而对于不可量化的指标则进行定性处理。同时，在设定绩效考核指标时，要参考被考核者的具体情况，所定的指标要符合实际，不能过高，也不能过低，标准定得太高，员工无论如何努力也难以达到，会严重降低员工的工作积极性;如果标准定得太低，员工很容易就能满足要求，相对员工现有的工作能力来说没有挑战性，所以无法起到激励员工的作用，而且容易导致员工产生骄傲情绪，不利于员工的长期发展。在设定绩效考核之前，需要先明确绩效考核的具体内容，所展示的内容要能反映企业整体的战略目标以及各岗位具体的工作内容，将个人绩效与集体绩效联系起来，进行综合评估[3]。然后，分别为企业的各个岗位建立科学的工作标准体系，并构建相应的指标模型，综合两者对员工的绩效进行考核，提高绩效考核指标设计的科学性。

　　3结束语

　　薪酬和绩效管理是电网企业人力资源管理的关键部分，对电网企业核心竞争力的提升有着重要作用，所以电网企业必须要重视起薪酬和绩效管理工作，选用符合实际要求的管理方式，从日常工作当中发现管理问题，并针对性地提出改进措施，提高电网企业管理水平，为电网企业创造更多的经济效益。

　　参考文献：

　　[1]徐雪丹.浅论电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].科技经济导刊,2015,15:161-162.

　　[2]宋鲁男.电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].人力资源管理,2015,1:99.

　　[3]田金凤.浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的应用[J].现代经济信息,2014,9:44.

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