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身在职场，除了那种混日子的人，大家都有相同的目标，即工作表现出色，逐步走向事业的巅峰，这样的结果也是企业喜闻乐见的。然而，现实无情地击碎了这个美梦。调查显示，全世界“消极怠工”的员工数量是“爱岗敬业”员工数量的两倍，另外，大约有87%的员工几乎没有工作效率。由此可见，即便每个人都拥有雄心壮志，但是工作表现不佳已经成为职场普遍存在的问题了。
工作表现不佳是老板们不愿意看到的结果，而且对员工自身也有害无益。尽快调整工作状态，让自己变得出类拔萃非常有必要。那么，我们该如何才能在工作中表现出色，做到“鹤立鸡群”、“出类拔萃”呢？
“皮格马利翁效应”指出，你期望什么，你就能得到什么，因为期望会驱动我们去实现这个目标。
将“皮格马利翁效应”应用于领导力研究领域，以往学者发现当领导者对追随者持有积极预期时，会表达出更高的绩效期望，进而使追随者以自我实现的方式达到高绩效的水平。这种领导者对追随者所持有的积极预期叫做追随原型，本质上是个体对追随者角色的一种内隐认知结构。目前，有关追随原型与工作绩效的研究主要聚焦在领导者视角，忽视了追随者的追随原型在实现绩效过程中的作用。倘若领导者遇上与其具有相似或不相似追随原型的追随者，会给工作绩效带来更好或更坏的影响吗？
1. 心有灵犀与工作绩效
在组织中，领导者凭借其正式地位和权力，通常担任角色发送者；追随者则属于从属地位，通常充当角色接受者。当角色接受者与角色发送者在角色期望上达成共识时，即形成了角色一致；反之，则说明双方存在角色期望差异。角色一致不仅能够增强个体对工作角色的满意和投入，而且能够提高角色内和角色外绩效。期望差异则会损害双方的关系，诱发冲突，进而对工作态度和绩效造成负面影响。据此，当追随原型一致时，领导和追随双方能够形成角色一致，进而激发追随者最优的绩效表现。
关于工作绩效，本文聚焦在两个指标：角色内的任务绩效和角色外的关系绩效。任务绩效是指为完成角色要求和职责范围所规定的工作任务而展现的行为。关系绩效不直接指向生产或服务等组织的核心技术活动，而是创造一种有利于组织活动的广泛的社会心理环境，主要包括：人际促进行为和工作奉献行为。
假设1：领导
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