薪酬福利

职工薪酬福利管理内容有哪些

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  薪酬福利管理是很多员工和企业关注的内容,所以很多的企业都有制定薪酬福利管理制度。下面是职场百科网小编为你精心推荐的薪酬福利管理内容,希望对您有所帮助。

  职工薪酬福利管理内容

  一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

  薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

  内部公平性

  按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,

  在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性

  保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。

  与绩效的相关性

  薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

  激励性

  薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

  可承受性

  确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

  合法性

  薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

  可操作性

  薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。

  灵活性

  企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

  适应性

  薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。

  为实现上述目标,薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则,细致入微地开展一系列工作,才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

  薪酬福利管理方法

  一、绩效导向

  各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。

  二、市场导向

  结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

  三、战略定位

  工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的,但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

  从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。

  其次企业的福利管理与设计也是目前让很多企业感到纷繁复杂甚至很困惑的一个问题。一个众所周知的事实是,国内目前为数众多的企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。这些企业大多连规章制度都不够健全,人力资源管理水平低下,薪酬以及包括在其中的福利战略设计就更是无从谈起了。

  薪酬福利管理误区

  平均福利

  不管什么性质的福利,分配搞 平均主义,人人有份,没有份额差别,没有工作好坏,不讲对工作的贡献大小。表面好象公平,其实本质上反而伤害了公平。

  秘密福利

  有的福利不让大部分员工知悉,只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利,只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时,才恍然大悟。

  职务福利

  把福利与担任职务挂起钩来,不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上,你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇,即使犯个错免了职也可以仍然保留原 职级福利。想当然地认为,工作干好了都是领导做出了大成绩,自然福利也就当先了。如此的官本位福利,跑官要官现象不足为怪。

  关系福利

  因为福利有利可图,所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错,就给你分配点福利。大关系大福利,小关系小福利。福利还成了一种交易,以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标,没有几层关系是不行的。本是大家的福利,却被少数人演变成私人的福利。

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