薪酬福利体系设计方法有哪些

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　　薪酬福利体系是很多员工都要熟悉的体系内容，然而大部分的人不知道薪酬福利体系是如何设立的。下面为您精心推荐了薪酬福利体系设计技巧，希望对您有所帮助。

　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;

　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。

　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。

　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

　　内部公平性

　　按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

　　外部竞争性

　　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

　　与绩效相关性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

　　激励性

　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　可承受性

　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　第一章 薪酬体系概要

　　(一) 划分职级、序列

　　公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、销售序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

　　(二) 薪酬的构成

　　在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1.静态工资

　　静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2.动态工资

　　动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。 3.人态工资

　　人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

　　(三) 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)

　　本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点。

　　1.动态级差

　　本公司薪酬体系采用等级差级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计，而非固定额度。 2.同一职级多级数跨度

　　同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3.低职级与高职级级数部分重叠

　　低职级与高职级级数部分重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4.薪酬发放与绩效考核挂钩

　　动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益，并能够增强企业的凝聚力。

　　5.职责不同，激励力度不同

　　各级管理人员由于所处管理层次不同， 因此所承担的职责也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在以下两方面。 (1)静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同

　　根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高，动态工资比例越大;级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为：4：6;6：4;8：2三个层次。

　　(2)薪酬总额、级差额度分布按照内凹形圆滑曲线设计内凹形的圆滑曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。

　　第二章 薪酬体系设计

　　(一) 薪酬体系设计原则

　　1.简洁性原则

　　全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资外，不再有任何其他收入;

　　2.统一性原则

　　全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行：

　　3.科学性原则

　　薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线(注：不圆滑之处为取整薪值)。

　　4.针对性原则

　　公司级领导(总经理、副总经理)实施“年薪制”。公司中层干部(职能部门经理/主任)实施“半年薪制”，其余员工(职能部门一般干部、其他一般工作人员)一律实行季度考核，按季度发放动态工资

　　(二) 薪酬体系的构成

　　1.员工薪酬的构成

　　员工的薪酬由下列三部分组成。

　　(1)静态工资——员工的基本工资;

　　(2)动态工资——员工的绩效工资;

　　(3)人态工资——工龄工资及各种津贴。

　　(三) 薪酬额度的确定

　　1.薪酬额度的确定原则

　　(1)公平性、合理性、竞争性;

　　(2)比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高;

　　(3)可以起到保障员工生活稳定的作用。

　　2.薪酬总额的确定思路

　　(1)本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力;

　　(2)将工资结构简化;

　　(3)薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计;

　　(4)同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。

　　3.薪酬额度的确定依据

　　(1)对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平;

　　(2)公司的“职位设置”与“职位描述”;

　　(3)公司支付能力，工资起点、级差的确定。

　　4.薪酬额度的确定步骤

　　(1)本地区、同行业基本薪资情况的调查;

　　(2)职位设计;

　　(3)工资起点、级差的设定;

　　(4)公司承受能力的测算。

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