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企业在招聘人才时除了组织社会招聘，有时还会走入校园展开招聘工作。校园招聘对于企业来说，既能尽早发现并招募到优秀人才，还是一次很好的企业宣传。不过校招对于企业的人力资源部门也提出了更多的要求。
从目前的校招活动来看，企业一般都只进行了能力与性格的简单测试,少了社会招聘的背影调查这一过程，所以面试官对应聘者的信息了解较少，尤其对于那样经常参加面试的面霸级的学生来说，面试官很难难把握他个人的一些不足之处。
为了提高校园招聘的精准度，校招面试除了专业方面之外，一般还会加上无领导小组讨论环节。与社招不同的是，对于大学生的无领导小组讨论，面试组织者需要进行必要的“干扰”，干扰的主要目的是引导学生的抗压能力与团队合作能力。对于性格本身有一定的“缺陷”的学生，如果面试官有良好的组织能力，在合理的干扰之下一般都能判断出学生的内在特质。
一般无领导小组讨论的流程是：
1.考官提出讨论题目。
2.请考生认真读题，并准备发言提纲，时间5分钟。
3.依照抽签顺序小组每位考生依次发言表明观点并陈述理由，时间5分钟。
4.考生进入自由讨论，并须达成一致意见，时间20分钟。
5.小组推举一位代表进行总结陈辞，时间5分钟。
一般情况下，对于讨论题目不同的学生会有不同的看法，特别是要求大家达成一致意见时，常常会产生一些分歧。在常规的社招组织过程中面试官不能干扰，但对于大学生的面试，可以进行必要的干扰与控场。
比如如果面试官通过上面的讨论还是有无法把握特性的学生，那么就可以要求再进行一轮“互评”环节，让应聘的学生相互之间进行自我总结、相互点评对方的优点与不足。
通过面试者之间的相互点评，面试官可以看到学生的总结能力、分析能力、倾听能力，特别是部分学生会为了突出自我进行相对犀利的点评，比前面的讨论过程一般会更有针对性，更能激发部分学生因为不能接受同学的这种直接的点评而进行回击。这时面试官应适当的引导与控场，可以允许矛盾突出但不要激化。在这个过程中是最能看出学生的内在特质并有效的进行把握。
总之，在面试时HR可以通过组织无领导小组讨论来判断学生的内在特质，提高校园招聘的成功率，避免招聘进来却发现不合适的情况在招聘之后也要对人才进行必要的引导和管理。如果还是出现了员工表现与面试时的表现不符，难以胜任工作岗位或是与企业文化格格不入的情况，那么HR就要在进行必要的沟通之后及时处理掉，这对企业与员工双方都有好处。
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