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面试是每个人力资源从业者的必须课，招聘看似没什么技术含量，但确实是企业人力资源管理中极其重要的环节，以“把关人”的形象存在着。刚入门的人力资源从业者都是从招聘开始的，从看简历、电话预约到可以进行简单的初试，都是不可忽视的职业技能，这也被称为“HR入门三段”，但“能面试”和“会面试”及“高效面试”是不同的能力阶段和能力概念，人力资源在招聘能力在前两个阶段持续的时间越长，对企业人才招募的负面影响就越大。总之，假如人力资源的面试能力已经得到第三阶段，那么，招聘的效率是极高的。所以，如何提高HR面试技能，在招聘源头就做好人才识别及任用工作其实是件技术含量很高的事情。
一、能面试
适用范围：刚入门的HR，属初学者，能独立完成基础岗位的面试工作。
应知应会技能：简单的面试流程遵循能力+顺利完成面试的其他能力，包括，语言沟通、简单的面试方法。
结果评估：一般情况下会出现规范面试流程完成率低，面试方法及环节随意性较高，面试体验一般，82%的求职者对这阶段的面试官的印象值较低。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都会出现欠佳的情况。
二、会面试
适用范围：有经验的HR，属有经验的面试者，能独立且有方法的完成基础及中级岗位的面试工作。
应知应会技能：面试流程设计能力、顺利完成面试的其他能力（语言沟通能力较强、应用面试方法相对较多）面试决策有理有据，通常面试的决策具有科学性。
结果评估：一般情况下会按规范面试流程完成面试，面试方法及环节针对性较高。面试体验较好，54%的求职者对这阶段的面试官印象较为深刻，不管未来是否入职，对公司的整体情况及所应聘的职位都有了相对清晰的了解。
很多求职者在这类面试官的面试中常常会感觉到自己准备不是很充分。他们中很多人在面试完成后会出现的心理活动：能不能顺利通过？我刚才是不是回答错误了？我的表现是不是不合格？等等，诸如此类的担心。这阶段的面试官给求职者的综合感觉是：专业。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都相对第一阶段有显着的提升。
以上第一阶段的面试官角色持续时间越短越好，第二阶段的面试官角色也并非终极，在企业中担任招聘管理者的角色，一定要快速的进入第三阶段，也就是“高效面试”阶段。这个阶段是一名合格的招聘管理者都应该追求的能力等级达标阶段，那么，这个阶段的特征有哪些？如何快速提升到这个阶段呢？
三、高效面试
适用范围：经验、知识和技能高的HR，属能够带领团队完成人才招募的招聘管理者，能灵活应运多种面试方法完成基础及中级岗位、高级岗位的面试、谈薪工作。
应知应会技能：面试流程设计能力+高效完成面试的其他能力（语言沟通能力强、掌握多种面试方法、心理学、行为心理学知识丰富）面试决策有理有据，通常面试的决策具有高度科学性。
结果评估：一般情况下会根据不同职位、不同面试实际情况选择相应的面试方法，环节针流程针对性高。面试体验很好，66%的求职者对这阶段的面试官印象很深刻，不管未来是否入职，都很期待加入这样的公司。这就是我们经常说的：招聘工作的本质是销售，灵魂是吸引。
不管公司平台是否真的很好，即使是效益行业领先的巨头公司，如果面试官是第一、第二阶段的面试者，则成功吸引到精英人才的几率都会大打折扣。而相反的，即使是创业公司的求职者，遇到的是第三阶段的面试官，都会扩大面试的灵魂效应
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