职工薪酬福利管理的方法是什么

阅读: 366

　　薪酬福利管理是企业发展必不可少的因素，然而大部分的企业都不知道怎么制定职工薪酬福利制度。下面为您精心推荐了职工薪酬福利管理的技巧，希望对您有所帮助。

　　1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

　　4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

　　5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

　　6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

　　7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

　　采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

　　不合理的薪酬结构

　　当前许多的企业在建立企业薪酬福利管理制度的时候采用的管理理念是“平均主义”。这种管理理念是存在着极大的纰漏的，这种纰漏导致了最大的问题就是员工们能力和薪酬福利的不对等[2]。这种绝对的“平均主义”思想，会让企业的员工们产生极大的不平衡的心理，这种不平衡的心理最终会导致他们工作积极性严重的下降。除此之外，绝对的“平均主义”思想，也会是员工与员工之间产生矛盾，这会使企业的文化难以建立，最终影响企业的发展。

　　缺乏合理的激励制度

　　企业想要让员工们拥有极高的工作积极性，就一定要注重建立完善的激励制度，然而目前许多的企业并没有意识到激励制度的重要性，依旧让企业的员工们领取固定的薪酬，这种方式自然是不能激发起员工们的工作积极性的。许多的企业虽然意识到了激励制度的重要性，也试图建立完善的激励制度，但是在制度实施的过程中缺乏合理的监督制度，这就导致了员工们难以获取应有的激励。

　　单一的福利结构

　　目前，我国的企业的薪酬主要是由奖励和固定的工作所组成的。这种福利结构并没有考虑到企业的员工们的精神文明追求，换而言之，就是这种福利结构是单一性及其的严重的。因此，企业的人力资源管理部门在进行企业福利的设置的时候要充分的考虑到员工们的意见，只有这样才能满足员工们的要求。目前许多的企业在员工的福利设置上，都没有参考过员工们的意见，许多的设置都是充满主观性的，这样的福利制度自然是不能全方位的提高学生们的学习积极性的。

　　缺乏科学性的绩效考核制度

　　建立合理的绩效考核制度是企业薪酬福利管理工作中的重点工作，然而目前我国许多的企业并没有意识到建立完善的科学的绩效考核制度的重要性，现今许多的惬意所采用的绩效考核制度是存在着诸多的问题的[3]。这些企业所使用的考核制度存在着极为严重的片面性，这种片面性会使企业的员工们产生严重的不平衡感，这种不平衡感将会严重的影响企业员工们的工作积极性，致使企业的发展面临不利。

　　薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为 基础工资、 工龄工资、 职位工资、 技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

　　薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：

　　薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

　　薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

　　薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

分享给亲友.

下一篇:薪酬福利的管理论文有什么 下一篇 【方向键 ( → )下一篇】

上一篇:关于最低工资标准的解读 上一篇 【方向键 ( ← )上一篇】