会计薪酬福利管理方法有哪些

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　　薪酬福利管理是很多员工和企业都在关注的内容，然而很多的管理者都不知道如何对企业进行薪酬福利管理。下面为您精心推荐了会计薪酬福利管理技巧，希望对您有所帮助。

　　(一)提高人力资源管理人员的业务水平，完善企业内部控制制度

　　对新准则的学习培训不只是针对企业财务和审计人员，对企业各级领导以及相关业务部门尤其是人力资源部门的管理人员也应开展培训，提高其业务水平。

　　人力资源部门人员培训的重点内容应是涉及职工薪酬福利方面的三个具体准则，通过学习了解新会计准则中有关职工薪酬方面的具体准则的内容、主要变化和应用要求，深入研究探讨新会计准则对企业人力资源管理方面的影响及其应对措施，及时梳理和改造薪酬管理业务流程，进一步完善企业职工薪酬管理内部控制制度，尤其是要重点了解职工薪酬福利会计核算需要的原始凭证哪些是由人力资源部门和其他相关部门配合提供的，新准则下特别需要注意以下几种原始凭证：一是证明辞退补偿作为预计负债的原始凭证。新准则对于辞退补偿作为预计负债的使用加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将为发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计入当期损益，确凿证据为人力资源部门提供的企业与职工已达成正式的解除劳动关系的计划或协议。该计划或协议必须比较详细，具体包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量、补偿金额、解除劳动关系或裁减的时间。二是证明职工放弃带薪休假作为预计负债的原始凭证。对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用新准则也加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计人当期损益，确凿证据为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。三是证明职工福利费作为预计负债的原始凭证。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，也可以先计提后使用，在后一种核算方式下，企业成文的福利计划就可以作为职工福利费预计负债的原始凭证。

　　此外，还要注意严格按相关法律制度补充完善新会计准则规定的公允价值计量的内部控制制度。

　　(二)适应新准则的变化，设计科学合理的职工薪酬方案

　　新准则下进行薪酬体系设计时应注意以下几点：

　　第一，恰当选择股权激励方式。新准则为股权激励计划的推行构建了更完善的制度环境，实践中股权激励的方式很多，其激励制约作用各有千秋，而且各种股权激励业务按《企业会计准则第11号——股份支付》准则的规定进行会计处理对企业的财务状况和经营成果的影响也各不相同。因此，各企业应根据各自的特点，选择适合自己的股权激励方式。从激励效果考虑，股票期权是一种较理想的激励方式。股票期权、限制性股票和股票增值权是我国企业应用较多的激励方式，相比较而言，股票期权具有更大的激励作用，但受激励者承担的风险也相应增大。从企业现金流量考虑，以权益结算的股权激励方式有些会导致企业有现金流入，如股票期权、管理层收购、经营者持股等方式。有些只会影响企业的权益资本的构成，如业绩股票、限制性股票等方式;以现金结算的股权激励方式一般会导致现金流出企业，但不影响企业的股权结构

　　因此，在选择股权激励的模式时，应考虑企业的财务状况，尤其是企业现金流的压力，如果企业现金流充沛，可考虑使用虚拟股票、股票增值权、业绩股票、业绩单位等增值系统激励模式;如现金流量不足，不能支付较多现金用于激励的，企业可以采用由市场“买单”的股票期权激励方式，也可以选择管理层收购等所产生的现金压力较小的模式。从对企业财务状况和经营成果的影响程度考虑，新准则将股权激励业务的借方确认为费用或成本，贷方视支付方式分别确认为权益或负债。可见新准则的规定将对实施股权激励计划企业的经营成果和财务状况均产生影响，这种影响将持续数年时间，直至股份支付业务终止。但各种股权激励方式的影响程度不同，在相同的权益工具数量和相同的行权时点条件下，对企业来说奖励股票确认的费用最多，对企业经营成果的影响较大，但有利于减少税收，其他以股票价格的增值部分和以期权的公允价值为标的方式对企业经营成果的影响相对较小。

　　第二，设计个性化的福利制度。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，福利作为薪酬体系的一个重要组成部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用，越来越受到企业的青睐与关注。同时福利管理对专业化的要求也越来越高，有些企业福利管理成本呈上升趋势，而有些企业却相反。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，适应了企业福利管理的需要，更利于企业按人才配置战略和市场薪酬水平设计个性化的福利制度，有条件的企业可以推行企业年金计划，还可以试点弹性福利计划等新型福利管理方式。

　　第三，加大向技术开发人员报酬倾斜的力度。新准则的一个重要变化是规定研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用，符合资本化条件的，可以计入无形资产成本，此规定有利于减轻企业开发期的利润指标压力。企业在进行职工薪酬设计时可以加大向技术开发人员报酬倾斜的力度，从而增强企业特别是高新技术企业的创新能力和竞争能力。

　　(三)重新选择适当的绩效考核指标

　　新准则下的财务报表以资产负债观为会计确认和计量的出发点，引入公允价值的计量模式，把全部确认的已实现和未实现的利得和损失都纳入财务报表中，反映了全面收益观在我国会计准则体系中的应用。传统的绩效考核指标如果不作相应的调整则难以适应人力资源管理的要求。如营业利润这个指标一般作为考核生产经营型企业经营者业绩的主要指标，新利润表不但将投资收益项目列于营业利润项目之前，构成营业利润的一部分，而且引进了利得、损失项目，将公允价值变动损益和资产减值损失这两项非日常经营活动形成的收入和支出也列于营业利润项目之前，使其成为营业利润的一部分，导致营业利润不能真实反映企业日常经营活动的获利能力。

　　可见，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和损失的营业利润作为考核企业经营者业绩的主要指标可能助长受考核者的投机意识，而且因投资收益、利得和损失的责任在管理决策和市场因素之间难以界定而增加考核的难度。另外，净利润及其衍生出来的指标体系也存在同样的问题。因此，新准则下应重新确定绩效考核的指标体系，如可以选择日常营业利润率、营业毛利率和净资产收益率等能更恰当反映企业核心竞争力和经营者业绩的指标，其计算方法也应适应新准则的特点作相应调整。

　　(四)调整人工成本的统计项目和指标

　　人工成本的统计是职工薪酬福利管理的一项重要工作。企业人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。新准则出台前，我国会计上的人工成本是一个内涵比较狭窄的概念，一般仅局限于职21232资和福利范畴，而人工成本的统计主要来源于会计信息资料。新会计准则下的人工成本由职工薪酬、企业年金和股份支付三部分构成。其将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，全部纳入人工成本的范围，包含了辞退福利、带薪休假、股份支付、非货币性福利和年金等内容。

　　新会计准则给出了人工成本各项构成的明确定义，不但对明确人工成本的概念及构成有着重要的意义，而且对人工成本的准确统计也将发挥重要的基础性作用。目前我国不少行业和地区对人工成本的统计仍沿用原有的指标及口径，企业人工成本从会计核算和统计上看都偏低，没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平，容易使企业在国际贸易中遭遇反倾销。因此对人工成本的统计应适应新准则的变化作出适当的调整。首先，应调整统计表中人工成本各构成项目的统计范围。人工成本构成项目中的工资、社会保险费等八项费用统计范围没有发生大的变化，但是人工成本构成项目中“其他人工成本”发生了较大变化。

　　人工成本中其他项目是指除上述八项费用外的其他计人人工成本的项目，实际统计时绝大部分企业为零，部分企业统计了辞退员工时的经济补偿。根据新的会计准则有关人工成本构成的定义，此项应该包括非货币性福利、辞退福利、其他与获得职工提供的服务相关的支出(如企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费等)、股份支付等几项费用。其次，对人工成本构成的项目进行重新设置及定义。特别注意的是一些金额较大的项目应单独列出，如在“其他人工成本”项中设置“其中：股份支付”项目，或单独设“股份支付”项目：在养老保险项中设置“其中：年金”项目，而放弃带薪休假获得的补偿也应明确其归属的统计项目。最后，统计指标也应作相应调整。统计指标的数字主要是来源于统计表，根据需要可以增减指标或改变指标的统计口径。

　　(一)体现了先进的薪酬管理理念，影响了企业薪酬方式的选择

　　股权激励尤其是股票期权和企业年金都属于企业的长期薪酬方式，在企业中的推广应用受到会计处理方法的影响。《》及《》准则的出台，弥补了原有会计制度体系的空白，体现了先进的薪酬管理理念，使企业的股权激励活动和企业年金基金的确认、计量和报告有据可依、有章可循，有利于企业进行职工薪酬体系设计时应用长期薪酬方式。此外，《》准则不但规范了传统职工薪酬的会计处理，而且同样体现了先进的薪酬管理理念。《》准则中人工费用资本化范围的扩大将改善企业的经营业绩，有利于企业克服短期行为、增加对创新性开发活动的人力资本的投资。另外，新准则取消了福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，统一了职工福利费的会计处理方法。这一规定适应了企业当前福利管理的需要，有利于企业进行自主的薪酬管理活动，让企业充分行使理财自主权，允许企业根据市场人力资源的供求状况和对不同层次人才的需求情况确定职工薪酬的支付标准。

　　(二)薪酬成本的预算及统计工作将更规范、系统，便于监督检查

　　原准则、制度没有规定一个完整统一的职工薪酬概念，对企业薪酬成本的核算不完整、不准确，比较分散。过去，薪酬成本分散在“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”、“其他应交款——保险费、住房公积金”等账户中，有些福利项目如非货币性福利和企业为职工缴存的社会保险、住房公积金等甚至不通过薪酬成本项目，也没有计入产品成本，而是直接进入期间费用，不利于薪酬成本的统计及预算。新准则通过“应付职工薪酬”账户对企业支付给职工的各种形式的报酬即薪酬成本集中核算，这一规定，对薪酬概念的认知水平进行了更新，克服职工薪酬内涵和外延脱节、自相矛盾的尴尬，薪酬成本的金额更清晰明了，有利于企业进行薪酬成本核算及控制，也为国内出口企业应对反倾销诉讼增添了胜算的把握，而且由于薪酬成本信息披露更加规范透明，便于对薪酬成本监督检查，也有利于社会保险费征缴和个人所得税征收及稽查。如2007年报引出的浦发银行的巨额薪酬事件就是一个典型，浦发银行以前历年计提的大量应付职工薪酬并没有直接在“应付工资”科目核算，而是隐藏在“其他应付款”账户中，金额高达36，9亿元，浦发银行在编制2007年报表时，按新准则的规定将原来在“其他应付款”项目下的36，9亿元调整到“应付职工薪酬”项目，使“应付职工薪酬”由原来的3，4亿元变为40，3亿元，还职工薪酬的本来面目。

　　薪回圈的职务分离

　　在工薪回圈中，主要包括了编制考勤记录，编制工资单与工资汇总表，记录和发放工资等职能。以上各职能应由不同的部门与岗位来完成，起到相互牵制的作用。一般说来，考勤记录由各车间科室部门负责编制，其他职能由会计部门负责，并且工资发放的责任应与工资单编制、支票签发、批准责任相分离。

　　考勤记录控制

　　考勤记录是计算应付工资的基础，为防止考勤中的弄虚作假，企业必须严格控制考勤记录。这一环节的潜在风险有：出现员工缺勤时仍支付工资或出勤而未支付工资的情况;支付给员工未经批准的加班时数;工时记录错误而该错误未被发现等。为规避以上风险，企业在实务控制中应注意如下要点：

　　1.根据企业需要授权接触工时记录的个人;

　　2.由授权人员定期审核以验证员工身份标识，当身份标识被撤销退回时，应立即执行後续措施停止计算该标识持有人的工时与考勤;

　　3.对工时和考勤系统的删除和改正要经批准;

　　4.加班时间要经批准;

　　5.对记录在工时及考勤系统的时数的合理性进行复查，可能的话应与工作表资料核对;

　　6.对於使用专用考勤机的企业，应加强机器考勤现场的检查和管理，防止发生不正当的考勤行为。

　　工资核算控制

　　会计部门根据工资等级、考勤纪录、代扣代交的“个人四金”专案等有关资料，编制工资单、工资明细表及工资汇总表，并经审核後，作为资金划拨的依据。此後的工资核算则按照审核过的工资汇总表登记有关应付工资、应付福利费等帐户，按照审核过的工资分配汇总表分配工资费用。

　　工资发放控制

　　工资发放由企业委托开户银行通过储蓄存摺或银行卡代为发放。由会计部门根据工资明细表、工资汇总表转记银行划拨清单，经审核无误後据以编制付款凭证，并开具支票。随後由专人持银行划拨清单、支票及工资手册去银行办理工资发放的资金划拨手续。在这一过程中须严格遵循职务分离原则，以杜绝舞弊行为的发生。

　　工资费用分配控制

　　按照审核过的工资汇总表登记有关应付工资、应付福利费等帐户，按照审核过的工资分配汇总表分配工资费用。

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