薪酬福利管理的知识是什么

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　　薪酬福利管理是很多企业关注的管理制度，但是很多的企业都不太了解薪酬福利管理重有什么知识。下面为您精心推荐了薪酬福利知识，希望对您有所帮助。

　　薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级;薪酬调查;薪酬计划;薪酬结构;薪酬制度的制定与调整;人工成本测算。

　　有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则。

　　岗位评价的方法有：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

　　岗位分析的方法有：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。

　　在划分薪酬等级时，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级。

　　岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

　　岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。

　　岗位评价的原则：1岗位评价的是岗位而不是岗位中的人;2让员工积极的参与到岗位评价的工作中来，以便他们认同岗位评价的结果;3岗位评价的结果应该公开。

　　企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法。

　　薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。

　　薪酬市场调查目的：为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整;薪酬晋升政策的调整;具体岗位薪酬水平的调整。

　　在确定调查岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。可选择企业中的主要岗位，一般点所有岗位的20%。

　　统计分析调查数据的方法：数据排列、频率分析(被调查企业只给出平均薪酬而未给出准备的薪酬水平时，采用此法)、回归分析、制图。

　　岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级;为了保证薪酬管理的外部公平，要进行薪酬调查。

　　员工的薪酬应与企业经营目标完成程度，员工所在小组(部门)考核结果，个人考核结果直接挂钩。

　　制定薪酬计划需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付能力资料等。

　　薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占比重。

　　薪制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动现任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将种类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。

　　企业的薪酬策略有：1能够吸引并保留适当原工所必须支付的薪酬水平;2企业有能力支付的水平;3实现企业战略目标所要求的薪酬水平。

　　从性质上分薪酬结构的类型：高弹性类(绩效工资)：激励作用大，不稳定;高稳定类(年功工资);折中类(岗位工资及组合式薪酬)。

　　薪酬等级往往与岗位等级相对应。

　　薪酬激动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

　　薪酬的过渡办法：某员工所在岗位在新制度中经岗位评价后的薪酬等级比原有的等级低，那么处理方法可是采用该员工的薪酬等级仍按新的薪酬等级，但薪酬标准保持原薪酬标准不变，直到薪酬等级与薪酬标准一致。

　　薪酬制度中必须明确的内容：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规定等。

　　工资定级是对那些原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：1对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级;2对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级;3对已工作过但新调入企业的员工的工资定级。

　　工资定级性调整应考虑的因素：1员工的生活费用;2同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平;3新员工的实际工作能力。

　　企业从业人员年平均人数统计中，在岗员工年平均人数要单列其中。

　　企业利润总额是指企业的税前会计利润。

　　员工的劳动报酬总额包括：计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资(其他工资)、计件超额工资等。

　　住房费用不包括已经统计在员工工资中的住房补贴、房租补贴、房改补贴等。

　　人工成本是企业因使用劳动力而发生的所有费用。包括：企业从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。

　　社会保险是由德国的俾斯麦提出的。

　　加班加点工资和其他工资属于补贴的范围。

　　非经济性福利的基本目的是全面改善员工的工作生活质量。

　　福利一般是低差异高刚性的。

　　各种福利项目的特点：补贴是低差异高刚性的;津贴中有些是低差异高刚性的如地区津贴，有些是高差异低刚性的如技术津贴;基本医疗保险是低差异高刚性的，而基本养老保险则是高差异高刚性的。

　　由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。

　　我国的传统薪酬体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下，员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。

　　随着市场竞争压力不断争抢，许多企业的生存和发展也遭遇到了很大的压力，为了应对这种压力，企业认识到薪酬管理制度的重要性，对薪酬管理的重视程度逐步提高，而薪酬激励作为薪酬管理的重要内容，理所应当的也成为了企业管理中的重点。

　　一般而言，企业积极实行薪酬激励是非常有必要的，这主要表现在两个方面：

　　1.调动员工工作积极性。通过薪酬激励可以很好的调动员工工作积极性，这有利于员工个人工作业绩和企业总体业绩的提升。

　　2.实现企业的稳定和发展。对薪酬的不满意是导致员工频繁离职的重要原因，而企业正确有效的通过薪酬管理制度激励员工可以显著降低离职率，更好的实现企业的稳定和发展。

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